Arbeitsvertrag prüfen lassen

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Arbeitsverträge sind regelmäßig zugunsten der Arbeitgeber gestaltet und enthalten oft Regelungen, die Arbeitnehmer benachteiligen. Eine Überprüfung des Vertrags durch einen erfahrenen Anwalt kann diese Belastungen aufzeigen. Für einen guten Arbeitsvertrag sollten Ihre Interessen angemessen berücksichtigen werden. Ein ausgewogener und präziser Vertrag bietet weniger Angriffsfläche. Da es um Ihre Zukunft und Ihr Geld geht, ist es wichtig höflich, aber bestimmt aufzutreten und Position zu beziehen. Anwaltliche Unterstützung bei der Optimierung des Arbeitsvertrags kann Zeit, Geld und Nerven sparen.

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(Lesezeit: 5 Minuten)

Das Wichtigste auf einen Blick

● Prüfen, ob der Arbeitsvertrag das mündlich Vereinbarte wiedergibt.

● Die Positionsbezeichnung und die Arbeitsaufgaben sollten klar festgelegt werden.

● Eine Versetzungsklausel sollte das Weisungsrecht des Arbeitgebers einschränken.

● Regelungen über Ihre Arbeitszeiten können schwerwiegende Fallen enthalten.

● Überstunden sollten transparent und angemessen geregelt sein.

● Wettbewerbsverbote können Ihr berufliches Weiterkommen erschweren.

Arbeitsvertrag: Was sollte drin stehen?

Für Arbeitsverträge gilt der Grundsatz der Vertragsfreiheit. Allerdings ist die Gestaltungsfreiheit durch zwingende Regelungen des § 2 NachwG eingeschränkt.

Demnach setzt sich ein Arbeitsvertrag aus folgenden Inhalt zusammen:

● Name und Anschrift von Arbeitgeber und -nehmer

● Beginn des Arbeitsverhältnisses

● Bei Befristungen: Die Dauer des Arbeitsverhältnisses

● Tätigkeitsbeschreibung

● Fristen für Krankmeldungen

● Arbeitsort

● Arbeitszeit

● Probezeit

● Kündigungsfristen

● Fristen für Krankmeldungen

● Arbeitsentgelt: Höhe des Gehalts und Auszahlungszeitpunkt

● Überstundenregelung

● Konkurrenz- und Geheimhaltungsklauseln

● Meldepflicht für Nebentätigkeit

● Ausschlussklausel

● Salvatorische Klausel

Wofür braucht es eine Tätigkeitsbeschreibung?

Es ist von großer Bedeutung, dass der Arbeitsvertrag die Zuständigkeiten und die zugehörigen Befugnisse des Arbeitnehmers detailliert beschreibt. Darüber hinaus müssen seine Position und seine Aufgaben eindeutig festgelegt werden. Durch eine solche vertragliche Regelung werden die Befugnisse des Arbeitgebers eingeschränkt, da sie Vorrang vor dem allgemeinen Weisungsrecht haben. Diese Vereinbarung schützt den Arbeitnehmer vor unerwünschten Aufgaben.

Kann der Arbeitgeber den Arbeitsort einfach so ändern?

Sofern in Ihrem Arbeitsvertrag eine Klausel zur Versetzung enthalten ist, ist Ihr Arbeitgeber berechtigt, Sie an einen anderen Standort zu versetzen. Selbst die Angabe des Arbeitsortes im Vertrag schließt eine Versetzung nicht aus. Bei einer Versetzung muss der Arbeitgeber die wesentlichen Umstände abwägen und die Interessen beider Seiten angemessen berücksichtigen. Im Falle einer Versetzung haben Sie die Möglichkeit, eine Feststellungsklage oder eine Leistungsklage auf Zuweisung Ihres bisherigen Arbeitsplatzes einzureichen. Um Konflikte von Anfang an zu vermeiden, ist ratsam, die Versetzungsmöglichkeit bereits im Vertrag rechtssicher einschränken.

Wann darf der Arbeitgeber Überstunden verlangen?

Grundsätzlich gilt: Arbeitnehmer sind nur verpflichtet, die in ihrem Arbeitsvertrag festgelegte Arbeitszeit zu erbringen. Überstunden zu leisten, ist keine gesetzliche Pflicht. Nur wenn Ihr Arbeitsvertrag eine zulässige Regelung für Überstunden enthält, sind Sie dazu verpflichtet. Falls es keine solche Regelung gibt, kann der Arbeitgeber Mehrarbeit nur in Ausnahmefällen nach Treu und Glauben anordnen, sofern die Umstände unvorhersehbar sind. Personalmangel oder rein wirtschaftliche Notsituationen gelten nicht als Ausnahmefälle.

Wie viele Überstunden darf der Arbeitgeber verlangen?

Da der Samstag als Werktag gilt, beträgt die maximale Arbeitszeit pro Woche 48 Stunden. Vorübergehend kann die tägliche Arbeitszeit auf zehn Stunden ausgedehnt werden, was bei einer sechstägigen Arbeitswoche 60 Wochenarbeitsstunden entspricht. Das Unternehmen kann mit seinen Mitarbeitern keine längeren Arbeitszeiten vereinbaren, es sei denn, es liegt ein Tarifvertrag vor oder es handelt sich um Branchen wie das Gesundheitswesen, die Ausnahmen zulassen.

Können Überstunden pauschal mit dem Gehalt abgegolten werden?

Es ist vorgeschrieben, dass Überstunden zur Arbeitszeit zählen und folglich entweder monetär oder mit Freizeitausgleich vergütet werden müssen. Es ist dem Arbeitgeber aber gestattet, Überstunden mit einer pauschalen Summe in Ihrem monatlichen Gehalt abzugelten, sofern ein angemessenes Limit vorhanden ist. Personen mit niedrigem Einkommen haben generell Anrecht auf eine Bezahlung für geleistete Überstunden. Das Bundesarbeitsgericht hat unterstrichen, dass Arbeitnehmer mit niedrigem Gehalt in der Regel Anspruch auf Vergütung für Mehrarbeit haben [BArbG, 22.02.2012, 5 AZR 765/10]. Durch eine Überprüfung Ihres Arbeitsvertrags können Sie sich möglicherweise vor unbezahlter zusätzlicher Arbeit schützen.

Was muss bei einer Befristung beachtet werden?

Wenn der Arbeitgeber auf schwankende Auftragszahlen flexibler reagieren will, ist es vorteilhaft, befristete Arbeitsverträge zu verwenden. Allerdings ist dies eine Ausnahme und erfordert daher einen sachlichen Grund gemäß §14 Abs. 1 TzBfG.

Es gibt jedoch Ausnahmen bei sachgrundloser Befristung:

1. Arbeitnehmer, die mindestens 52 Jahre alt sind und vorher vier Monate oder länger arbeitslos waren, können bis zu fünf Jahre befristet beschäftigt werden.

2. Start-ups, die nicht älter als vier Jahre sind, können ihre Arbeitsverträge auf bis zu vier Jahre befristen. Nach einem längeren Arbeitsverhältnis wird dieses unbefristet fortgesetzt.

Unter bestimmten Umständen, wie beispielsweise bei einem erhöhten Bedarf an Arbeitskräften oder bei der Vertretung eines anderen Mitarbeiters, kann die Befristungsdauer auch über einen Zeitraum von zwei Jahren hinausgehen.

Welche Urlaubsregelungen gelten?

Über Urlaubstage lässt sich durchaus verhandeln, damit Sie mehr herausholen, als Ihnen gesetzlich zusteht. Nach dem Bundesurlaubsgesetz hat der Arbeitnehmer Anspruch auf 20 Urlaubstage pro Jahr, wenn er fünf Tage die Woche arbeitet (bei sechs Arbeitstagen erhöht sich der Urlaubsanspruch auf 24 Tage). Üblich sind aber mittlerweile 30 Tage Urlaub. In jedem Fall sollte die Zahl der für den Urlaub zustehenden Werktage im Vertrag erwähnt werden. Beim Bewerbungsgespräch sollten Sie fragen, ob es Zusatzregelungen gibt, etwa aus dem Tarifvertrag, die relevant sein könnten.

Wann unterliegt man einem Wettbewerbsverbot?

Während eines laufenden Arbeitsverhältnisses verbieten die arbeitsvertraglichen Treuepflichten dem Arbeitnehmenden, die berechtigten Interessen des Arbeitgebers zu gefährden. Für Sie ist das nachträgliche Wettbewerbsverbot von erheblicher Bedeutung. Das nachträgliche Wettbewerbsverbot regelt, dass Ihr Arbeitgeber Ihnen verbieten kann, für eine Dauer von max. zwei Jahren nach Vertragsende, bei der Konkurrenz eine neue Tätigkeit anzutreten. Sinn und Zweck eines solchen Verbots ist es, dass die Konkurrenz nicht von Ihrem erworbenen Wissen profitiert. Ein arbeitsvertraglich vereinbartes Wettbewerbsverbot für den Arbeitnehmer für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist nur wirksam, wenn eine Karenzentschädigung mindestens in Höhe des Bruttogehalts vereinbart ist. Die Karenzentschädigung muss aber nicht ausdrücklich genannt werden. Die bloße arbeitsvertragliche Bezugnahme auf die §§ 74 ff. HGB ist völlig ausreichend, um alle wesentlichen Elemente einer nachvertraglichen Wettbewerbsabrede abzudecken. Wenn eine vertragliche Wettbewerbsklausel auf die maßgeblichen Vorschriften des HGB verweist, bedeutet dies im Zweifel, dass eine Karenzentschädigung in gesetzlich vorgeschriebener Mindesthöhe gezahlt wird (BAG 28.06.06, a.a.O., Tz. 14). Es ist jedoch zwingend erforderlich, dass das Verbot auf die Branche und den Ort begrenzt wird, um die Berufsausübungsfreiheit nicht unzumutbar einzuschränken. Sollten Sie eine solche Klausel in Ihrem Arbeitsvertrag finden, prüfen Sie diese sorgfältig und nehmen Sie gegebenenfalls eine Änderung vor.

Kann die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer verlängert werden?

Das Gesetz fordert eine Kündigungsfrist von 4 Wochen entweder zum 15. oder zum Ende des Monats. Die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber verlängert sich, abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Wenn die Kündigungsfrist des Arbeitgebers nicht verlängert wird, darf sie im Arbeitsvertrag nicht länger sein als im Gesetz vorgesehen (§ 622 Absatz 6 BGB).

Es ist wichtig, dass Ihr Arbeitsvertrag längere Kündigungsfristen für den Arbeitgeber, aber nicht für Sie selbst vorsieht. Allerdings können längere Kündigungsfristen für Sie auch ein Hindernis für einen Arbeitsplatzwechsel darstellen. Wenn Sie früher aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden möchten, sollten Sie das mit Ihrem Arbeitgeber besprechen. In vielen Fällen wäre ein Arbeitgeber nicht daran interessiert, einen unzufriedenen Mitarbeiter zu halten und könnte Ihren Posten schnell ersetzen.

Können Sonderzahlungen einfach gestrichen werden?

Wurden im Vorstellungsgespräch Sonderzahlungen vereinbart, dann sollte das in den schriftlichen Vertrag aufgenommen werden. Insbesondere die konkrete Höhe sowie Zeitpunkt der Auszahlung sollten bestimmt sein. Sollte der Vertrag anders aussehen als vereinbart, sollten Sie höflich den Arbeitgeber auf das Vereinbarte aufmerksam machen. Um nichts zu riskieren, ließe sich gegebenenfalls immer noch Kompromissbereitschaft signalisieren. Sie sollten aber auch darauf achten, dass Vereinbarungen über Sonderleistungen nicht unter einem Freiwilligkeits- bzw. Widerrufsvorbehalt stehen. Derartige Klauseln werden regelmäßig von Gerichten für unwirksam erklärt.

Was muss bei der Arbeitsunfähigkeit beachtet werden?

Arbeitsverträge enthalten üblicherweise Vorschriften über das Verhalten im Falle einer Erkrankung. Sollten Sie nicht in der Lage sein, zur Arbeit zu kommen oder sich verspäten, müssen Sie Ihren Arbeitgeber umgehend darüber informieren. Dies ist eine Verpflichtung aus dem Arbeitsvertrag. Der Arbeitgeber ist berechtigt, ein ärztliches Attest zu verlangen, jedoch sind Fragen nach Krankheiten nicht erlaubt. Ohne triftigen Grund dürfen auch keine per se Gesundheitschecks durchgeführt werden. Berufsgruppen, bei denen die Gesundheit von großer Bedeutung ist, wie beispielsweise Piloten oder Mediziner, sind hierbei eine Ausnahme. Aber auch hier dürfen nur die für eine Eignungsprüfung notwendigen Untersuchungen durchgeführt werden. Im Regelfall sind solche Untersuchungen jedoch nicht erforderlich. In unzulässigen Fragen haben Arbeitnehmer das Recht, falsche Angaben zu machen und den Arbeitsvertrag dennoch zu unterschreiben, ohne rechtliche Konsequenzen befürchten zu müssen. Es empfiehlt sich allerdings, die Frage nicht wahrheitsgemäß zu beantworten, um möglichen Nachteilen aus dem Weg zu gehen.

Vorsicht: Krankheiten sind von Behinderungen zu unterscheiden. Krankheiten unterscheiden sich von Behinderungen mitunter nur durch die voraussichtliche Dauerhaftigkeit der Beeinträchtigung. Behinderte Bewerber können nicht aufgrund Ihre Behinderung abgelehnt werden. Als Behinderung gilt jede Einschränkung, die auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigung zurückzuführen ist und länger als sechs Monate andauert.

Was sollte bei Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen beachtet werden?

Es ist ratsam, in Ihrem Arbeitsvertrag auf Ausschlussklauseln zu verzichten. Der Begriff Ausschlussklausel bezieht sich auf Regelungen, die in Arbeits- oder Tarifverträgen enthalten sind und dazu führen können, dass Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Zeitspanne geltend gemacht werden. Solche Klauseln sind in Arbeitsverträgen sehr häufig anzutreffen und können beispielsweise besagen, dass Ansprüche zwei Monate nach Fälligkeit schriftlich angemeldet werden müssen, ansonsten verfallen sie. Wenn die Frist abgelaufen ist, haben Sie keine Möglichkeit mehr Ihre Ansprüche geltend zu machen. Daher ist es wichtig, insbesondere nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schnell zu handeln. Wenn Sie auf Nummer sicher gehen wollen, sollten Sie sicherstellen, dass in Ihrem Arbeitsvertrag keine Ausschlussklauseln enthalten sind.

Vertragsstrafe im Arbeitsvertrag: Was ist erlaubt und was nicht?

Arbeitgeber können durch eine Vertragsstrafenklausel im Arbeitsvertrag sicherstellen, dass ihre Arbeitnehmer ihre Arbeitspflichten einhalten.

Typische Beispiele für Vertragsstrafen:

● Verstöße gegen Geheimhaltungsvereinbarungen

● Nichtantreten der Arbeit

● Nebentätigkeiten

● Verspätungen

Falls der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag unterschreibt, jedoch die Arbeit nicht aufnimmt, könnte die Vertragsstrafe wirksam werden. Entsprechend einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist eine Klausel über Vertragsstrafen bei Nichtantritt des Arbeitsverhältnisses erlaubt, soweit die Strafe innerhalb der Kündigungsfrist bleibt (BAG, Urteil vom 19.08.2010 - 8 AZR 645/09). Darüber hinaus ist es möglich, dass das Arbeitsverhältnis vor Beginn der Arbeit fristgerecht gekündigt wird, sofern es nicht anders vereinbart wurde zwischen den Vertragspartnern (vgl. BAG, Urteil vom 02.11.1978 - 2 AZR 74/77). Es empfiehlt sich daher, den Arbeitsvertrag entsprechend zu überprüfen.

Darf eine Nebentätigkeit im Arbeitsvertrag verboten werden?

Nebentätigkeiten können oft nur mit vorheriger Genehmigung des Arbeitgebers ausgeübt werden, was durch einen Genehmigungsvorbehalt im Arbeitsvertrag festgelegt werden kann. Ein pauschales Verbot von Nebentätigkeiten ist jedoch nicht zulässig, da Arbeitgeber laut Artikel 12 des Grundgesetzes keine Anspruch darauf haben, dass ihre Mitarbeiter ausschließlich für sie arbeiten. Dennoch ist es in der Praxis häufig üblich, dass Arbeitsverträge eine Klausel zu einem generellen Verbot von Nebentätigkeiten enthalten, um sich gegen unerwartete Ereignisse abzusichern.

Eine Ablehnung der Aufnahme einer Nebentätigkeit ist nur gerechtfertigt, wenn Interessen des Arbeitgebers betroffen sind. Dabei muss das Arbeitszeitgesetz eingehalten werden, wobei Haupt- und Nebentätigkeiten zusammen nicht mehr als 48 Stunden pro Woche oder 10 Stunden pro Tag ausmachen dürfen.

Unzulässige Nebenbeschäftigung: Typische Fälle

● Verstoß gegen Wettbewerbsverbot

● Verstoß gegen Arbeitszeitgesetz

● Beeinträchtigung durch Nebentätigkeit

● Sozialversicherungsrechtliche Überschneidungen

● Verstoß gegen Urlaubsgesetz

Das Urheberrecht im Arbeitsverhältnis

Sollten Sie im Rahmen Ihrer beruflichen Tätigkeit und befolgter Anweisungen kreativ geworden sein, geht das geistige Eigentum automatisch in den Besitz des Arbeitgebers über. Dieses Gesetz wurde durch das Urteil des OLG Köln vom 25.02.2005, Aktenzeichen: 6 U 132/04, bestätigt. Dabei sind vorherige Werke von diesem Vorgang ausgeschlossen. Erfindungen, die vor Arbeitsantritt gemacht wurden oder außerhalb des Tätigkeitsfeldes des Arbeitsvertrags entstanden sind, bleiben Ihr Eigentum. In diesem Zusammenhang hat der Arbeitgeber kein Anrecht auf die Urheberrechte. Sollte die Nutzung Ihres Werkes über das normale Maß hinausgehen, könnte der Arbeitgeber in der Pflicht sein, eine Gehaltserhöhung oder Sonderzahlung zu leisten.

Arbeitsvertrag auch nach Unterzeichnung prüfen lassen?

Selbst dann lohnt sich eine Überprüfung. Ein solches Vorgehen ist insbesondere dann sinnvoll, wenn Ihnen nicht klar ist, ob Sie einen bestimmten Anspruch gegen Ihren Arbeitgeber haben. Oft herrscht auch Unsicherheit, ob der Arbeitgeber eine bestimmte Leistung überhaupt verlangen kann. Zudem unterliegen seit dem 01.01.2003 die Regelungen in Arbeitsverträgen einer wesentlich strengeren Kontrolle, da sie ab diesem Zeitpunkt der Anwendbarkeit des AGB-Rechts, welches nun in den §§ 305-310 BGB geregelt ist, unterliegen, wenn sie vorformuliert sind. Das ist regelmäßig bei standardisierten Formulararbeitsverträgen und deren Klauseln der Fall.

Tipp: Die Rechtsprechung für Arbeitsverträge ändert sich fortsetzend. Daher kann es vorkommen, dass eine Klausel keine Wirksamkeit mehr besitzt. Die Prüfung eines Arbeitsvertrages deckt ungültige Klauseln auf.

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