Arbeitsvertrag prüfen lassen für nur ✰79€✰. Vermeiden Sie von Anfang an Konflikte und bringen Sie sich auf Augenhöhe mit Ihrem Arbeitgeber. Lassen Sie jetzt Ihren Arbeitsvertrag von einem erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht prüfen, damit Ihre Interessen optimal gewahrt werden.


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Der Arbeitsvertrags-Check erfolgt in 24h und hat folgenden Leistungsumfang:

Überprüfung des Arbeitsvertrages auf unzulässige oder unvorteilhafte Klauseln
Verständliche Erläuterung unklarer Regelungen und problematischer Passagen
Vorschläge für konkrete Ergänzungen und Änderungen
Klare Handlungsempfehlung auf Vertragsunterzeichnung
Direkte Email-Kommunikation ohne Termin in der Kanzlei
Kostenlose Rückfragen bei eventuellen Unklarheiten
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Arbeitsverträge bevorteilen regelmäßig die Arbeitgeber. Bei einer Prüfung des Arbeitsvertrages durch einen erfahrenen Rechtsanwalt zeigt sich oft, dass viele Arbeitsverträge Regelungen enthalten, die den Arbeitnehmer erheblich belasten. Nur ein Arbeitsvertrag, der auch Ihre Interessen angemessen berücksichtigt, ist ein guter Vertrag. Je ausgewogener und präziser der Arbeitsvertrag ist, desto weniger bietet er Angriffsfläche. Bei einem Arbeitsvertrag geht es um Ihre Zukunft und Ihr Geld. Ein bestimmtes, aber höfliches Auftreten schadet nicht - im Gegenteil. Es wird von Ihnen erwartet, dass Sie Ihre Positionen darstellen. Sichern Sie sich Zeit, Geld und Nerven. Lassen Sie Ihren Arbeitsvertrag anwaltlich optimieren.



Ratgeber: Arbeitsvertrag – worauf ist bei einem Arbeitsvertrag zu achten?

(Lesezeit: 4 Minuten)


Das Wichtigste auf einen Blick


  ●   Prüfen, ob der Arbeitsvertrag das mündlich Vereinbarte wiedergibt.

  ●   Die Positionsbezeichnung und die Arbeitsaufgaben sollten klar festgelegt werden.

  ●   Eine Versetzungsklausel sollte das Weisungsrecht des Arbeitgebers einschränken.

  ●   Regelungen über Ihre Arbeitszeiten können schwerwiegende Fallen enthalten.

  ●   Überstunden sollten transparent und angemessen geregelt sein.

  ●   Wettbewerbsverbote können Ihr berufliches Weiterkommen erschweren.




Arbeitsvertrag: Was sollte drin stehen?


Für Arbeitsverträge gilt der Grundsatz der Vertragsfreiheit. Allerdings ist die Gestaltungsfreiheit durch zwingende Regelungen des § 2 NachwG eingeschränkt.


Demnach setzt sich ein Arbeitsvertrag aus folgenden Inhalt zusammen:


  ●   Name und Anschrift von Arbeitgeber und -nehmer

  ●   Beginn des Arbeitsverhältnisses

  ●   Bei Befristungen: Die Dauer des Arbeitsverhältnisses

  ●   Tätigkeitsbeschreibung

  ●   Arbeitsort

  ●   Arbeitszeit

  ●   Kündigungsfristen

  ●   Urlaub

  ●   Verdienst

  ●   Dienstvereinbarungen




Wofür braucht es eine Tätigkeitsbeschreibung?


Ein wichtiger Bestandteil des Arbeitsvertrages ist die Festlegung des Aufgabengebietes mit der entsprechenden Kompetenz. Der Arbeitsvertrag muss die Position, Aufgaben und Befugnisse des Arbeitnehmers konkret benennen. Damit wird der Handlungsspielraum des Arbeitgebers eingeschränkt, da eine solche vertragliche Vereinbarung dann dem allgemeinen Weisungsrecht vorgeht. Das schützt Sie vor Aufgaben, die Sie nicht wollen.




Kann der Arbeitgeber den Arbeitsort einfach so ändern?


Findet sich eine Versetzungsklausel in Ihrem Vertrag, bedeutet das, dass Ihr Arbeitgeber Sie auch an einen anderen Standort versetzen kann. Selbst die Nennung eines Arbeitsortes schließt eine Versetzung nicht aus. Daher sollte der Arbeitsort eindeutig im Arbeitsvertrag geregelt sein. Der Arbeitgeber muss bei einer Versetzung die wesentlichen Umstände abwägen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigen. Mit einer Feststellungsklage zur Wirksamkeit der Versetzung oder eine Leistungsklage auf Zuweisung Ihres bisherigen Arbeitsplatzes können Sie sich gerichtlich wehren. Empfehlungswert ist es, das Weisungsrecht Ihres Arbeitgebers vertraglich einzuschränken. Das macht eine anwaltliche Prüfung und Optimierung Ihres Arbeitsvertrages umso wichtiger.




Was muss bei einer Befristung beachtet werden?


Mit befristeten Arbeitsverträgen kann der Arbeitgeber weitaus flexibler auf schwankende Auftragszahlen reagieren. Bei der Befristung handelt es sich aber um einen Ausnahmefall, der deshalb der Rechtfertigung durch einen sachlichen Grund bedarf (§ 14 Abs. 1 TzBfG).


Ausnahmen bei sachgrundloser Befristung:


  ●   Ist der Arbeitnehmer mindestens 52 Jahre alt und war vorher vier Monate oder länger arbeitslos,

       darf dieser bis fünf Jahre befristet beschäftigt werden.


  ●   Start-ups, die nicht älter als vier Jahre sind, können Ihre Arbeitsverträge  auf bis zu

       vier Jahre zu befristen. Bei einem längeren Arbeitsverhältnis geht das Arbeitsverhältnis 

       in ein unbefristetes über.



Bei einem sachlichen Grund, wie bei Mehrbedarf an Arbeitskräften oder einer Vertretung, kann die Befristung zwei Jahre überschreiten.




Kann die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer verlängert werden?


Das Gesetz sieht eine Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Monats vor.

Die Kündigungsfrist verlängert sich für den Arbeitgeber in Abhängigkeit der Betriebszugehörigkeit.

Die Kündigungsfrist kann aber im Arbeitsvertrag verlängert werden, wenn sie nicht länger dauert als die Kündigungsfrist des Arbeitgebers (§ 622 Absatz 6 BGB). Für Sie ist es wichtig , dass Ihr Arbeitsvertrag ausreichend lange Kündigungsfristen für der Arbeitgeber, nicht aber für Sie vorsieht. Je länger jedoch die Kündigungsfrist für Sie ist, desto schwieriger wird ein Arbeitsplatzwechsel. Möchten Sie früher gehen, sollte das Gespräch mit dem Arbeitgeber gesucht werden. Bedenken Sie, dass der Arbeitgeber regelmäßig gar nicht daran interessiert ist, einen unmotivierten Mitarbeiter festzuhalten. Möglicherweise findet er auch kurzfristig Ersatz für Ihre Position.




Wie viele Überstunden darf der Arbeitgeber verlangen?


Es gibt keine gesetzliche Pflicht, Überstunden zu leisten. Nur wenn es eine zulässige Überstundenregelung in Ihrem Arbeitsvertrag gibt, sind Sie überhaupt verpflichtet Überstunden zu leisten. Fehlt eine solche Regelung, darf der Arbeitgeber Mehrarbeit nur in Notfällen anordnen. Voraussetzung ist, dass die Umstände, die die Mehrarbeit erforderlich machen, unvorhersehbar sind. 


Da auch der Samstag als Werktag gilt, liegt die maximale Wochenarbeitszeit bei 48 Stunden. Für einen befristeten Zeitraum kann die tägliche Arbeitszeit auf zehn Stunden heraufgesetzt werden. Bei sechs Werktagen sind dies also 60 Wochenarbeitsstunden. Unternehmen dürfen mit ihren Mitarbeitern keine längeren Arbeitszeiten vereinbaren. Ausnahmen gelten bei Tarifverträgen oder in Branchen wie dem Gesundheitswesen.




Können Überstunden pauschal mit dem Gehalt abgegolten werden?


Es bestehen keine gesetzlichen Regelungen bezüglich der Vergütung von Überstunden. Der Arbeitgeber kann Überstunden auch pauschal durch Ihren Monatslohn abgelten. Allerdings muss eine konkrete und angemessene Obergrenze vorliegen. Geringverdiener haben einen generellen Anspruch auf Auszahlung der Überstunden. Das Bundesarbeitsgericht [BArbG, 22.02.2012, 5 AZR 765/10] hat klargestellt, dass Arbeitnehmer mit einem geringen Gehalt in der Regel Anspruch darauf haben, dass ihnen die Überstunden vergütet werden.


Die Prüfung Ihres Arbeitsvertrages bewahrt Sie möglicherweise vor unentgeltlicher Mehrarbeit.




Wann unterliegt man einem Wettbewerbsverbot?


Während eines laufenden Arbeitsverhältnisses verbieten die arbeitsvertraglichen Treuepflichten dem Arbeitnehmenden, die berechtigten Interessen des Arbeitgebers zu gefährden. Für Sie ist das nachträgliche Wettbewerbsverbot von erheblicher Bedeutung. Das nachträgliche Wettbewerbsverbot regelt, dass Ihr Arbeitgeber Ihnen verbieten kann, für eine Dauer von max. zwei Jahren nach Vertragsende, bei der Konkurrenz  eine neue Tätigkeit anzutreten. Sinn und Zweck eines solchen Verbots ist es, dass die Konkurrenz nicht von Ihrem erworbenen Wissen profitiert. Ein arbeitsvertraglich vereinbartes Wettbewerbsverbot für den Arbeitnehmer für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist nur wirksam, wenn schriftlich eine Karenzentschädigung mindestens in Höhe des Bruttogehalts vereinbart ist.

Zudem muss das Verbot nach Branche und Ort begrenzt werden, Sie dürfen also nicht so sehr in Ihrer Berufsausübungsfreiheit eingeschränkt werden, dass das Wettbewerbsverbot faktisch einem Berufsausübungsverbot gleichkommt.


Die Bezugnahme auf die §§ 74 ff. HGB ist aufgrund der Regelungsdichte dieser gesetzlichen Vorschriften völlig ausreichend, um alle wesentlichen Elemente einer nachvertraglichen Wettbewerbsabrede abzudecken. Verweist eine vertragliche Wettbewerbsklausel für alle Einzelheiten der vereinbarten Regelung auf die maßgeblichen Vorschriften des HGB, so liegt darin im Zweifel die Zusage einer Karenzentschädigung in der gesetzlichen Mindesthöhe (BAG 28.6.06, a. a. O, Tz. 14).




Sonderzahlungen


Wurden im Vorstellungsgespräch Sonderzahlungen vereinbart, dann sollte das in den schriftlichen Vertrag aufgenommen werden. Insbesondere die konkrete Höhe sowie Zeitpunkt der Auszahlung sollten bestimmt sein. Sollte der Vertrag anders aussehen als vereinbart, sollten Sie höflich den Arbeitgeber auf das Vereinbarte aufmerksam machen. Um nichts zu riskieren, ließe sich gegebenenfalls immer noch Kompromissbereitschaft signalisieren. Sie sollten aber auch darauf achten, dass Vereinbarungen über Sonderleistungen nicht unter einem Freiwilligkeits- bzw. Widerrufsvorbehalt stehen. Derartige Klauseln werden regelmäßig von Gerichten für unwirksam erklärt.




Krankschreibung und Gesundheit


Arbeitsverträge enthalten regelmäßig Vorgaben zum Verhalten bei einer Erkrankung. Können Sie einmal nicht oder erst später zur Arbeit kommen, haben Sie Ihren Arbeitgeber darüber zu informieren. Dies ergibt sich aus den arbeitsvertraglichen Nebenpflichten. Es ist dem Arbeitgeber erlaubt ein Attest für die Krankheit zu verlangen. Hingegen sind Fragen nach Krankheiten nicht zulässig. Auch anlasslose Gesundheitschecks dürfen grundsätzlich nicht verlangt werden. Das gilt nicht für Berufsgruppen, wo die Gesundheit für den Job entscheidend ist. Nach Angaben des Bundesarbeitsministeriums dürfen ärztliche Einstellungsuntersuchungen und psychologische Tests nur in den gesetzlich vorgeschriebenen Fällen oder mit ausdrücklicher Zustimmung des Bewerbers durchgeführt werden. Gesundheitschecks können nur in für Berufe verpflichtend sein, in denen Ansteckungen ein großes Risiko darstellen. Exemplarisch sind die Berufsgruppen Piloten und Mediziner zu nennen. Hier liegt ein berechtigtes und schutzwürdiges Interesse vor. Doch selbst zulässige Gesundheitschecks dürfen nur soweit gehen, wie sie notwendig sind, um die Geeignetheit des Arbeitnehmers festzustellen. Fehlt ein berechtigtes Interesse und das dürfte für die absolute Mehrheit der Jobs gelten, kann zwar die Beantwortung abgelehnt werden, aber man riskiert so möglicherweise die Einstellung. Es wird daher empfohlen haben, die Frage falsch zu beantworten. Die Rechtsprechung gesteht dem Arbeitnehmer zu, auf unzulässige Fragen die Unwahrheit zu sagen und ohne Rechtswirkung so einen Arbeitsvertrag zu unterschreiben.


Vorsicht: Krankheiten sind von Behinderungen zu unterscheiden. Krankheiten unterscheiden sich von Behinderungen mitunter nur durch die voraussichtliche Dauerhaftigkeit der Beeinträchtigung.

Behinderte Bewerber können nicht aufgrund Ihre Behinderung abgelehnt werden. Als Behinderung gilt jede Einschränkung, die auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigung zurückzuführen ist und länger als sechs Monate andauert.




Welche Urlaubsregelungen gelten?


Über Urlaubstage lässt sich durchaus verhandeln, damit Sie mehr herausholen, als Ihnen gesetzlich zusteht. Nach dem Bundesurlaubsgesetz hat der Arbeitnehmer Anspruch auf 20 Urlaubstage pro Jahr, wenn er fünf Tage die Woche arbeitet (bei sechs Arbeitstagen erhöht sich der Urlaubsanspruch auf 24 Tage). Üblich sind aber mittlerweile 30 Tage Urlaub. In jedem Fall sollte die Zahl der für den Urlaub zustehenden Werktage im Vertrag erwähnt werden. Beim Bewerbungsgespräch sollten Sie fragen, ob es Zusatzregelungen gibt, etwa aus dem Tarifvertrag, die relevant sein könnten.




Was sollte bei Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen beachtet werden?


Ihr Arbeitsvertrag sollte keine Ausschlussklauseln enthalten. Ausschlussfristen oder auch Verfallfristen sind Regelungen in Arbeitsverträgen oder auch Tarifverträgen, die dazu führen, dass bestimmte Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist nach Fälligkeit geltend gemacht werden. In Arbeitsverträgen oder Tarifverträgen findet man sehr häufig Ausschluss- oder auch Verfallfristen. So eine  Klausel lautet oft wie folgt: "Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden." Das Gefährliche an dieser Ausschluss-/Verfallfrist ist, dass die Ansprüche "verloren gehen", wenn die Frist versäumt wird. Ist die Ausschlussfrist abgelaufen, bevor Sie Ihren Anspruch geltend gemacht haben, dann haben Sie keine Ansprüche mehr. Insbesondere nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses sollten Sie daher nicht zu lange warten. Bei einer guten Vertragsposition sollten Sie besser nichts riskieren und dafür sorgen, dass Ihr Arbeitsvertrag keine Ausschlussklauseln bzw. Verfallsklauseln enthält.




Welche Ansprüche können durch eine arbeitsvertragliche Ausschlussklausel verfallen?


● Arbeitsentgelt, einschließlich Provisionen, Ansprüchen aus Annahmeverzug, Überstunden, 

● Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

● Zahlung von Zuschlägen, wie etwa Überstundenzuschläge

● Urlaubsentgelt oder Urlaubsgeld und Urlaubsabgeltung

● aus einem Sozialplan

● Schadensersatzansprüche

● Arbeitszeugnis




Vertragsstrafe im Arbeitsvertrag: Was ist erlaubt und was nicht?


Mit einer Vertragsstrafe im Arbeitsvertrag möchten Arbeitgeber Ihr Interesse an einer Einhaltung der Arbeitspflichten sichern.


Typische Beispiele für Vertragsstrafen:


● Nichtantritt der Arbeit

● Verspäteter Arbeitsbeginn

● Verstoss gegen de Geheimhaltungsvereinbarung

● Verstoß gegen Wettbewerbsverbot

● Verstoß gegen Nebentätigkeit


Sollten Sie den Arbeitsvertrag unterschreiben und  z.B. die Arbeit nicht antreten, könnte die Vertragsstrafenklausel greifen. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts ist eine Vertragsstrafenklausel für den Fall des Nichtantritts des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn sich die Höhe der Strafe an der Kündigungsfrist orientiert (BAG, Urteil vom 19.08.2010 - 8 AZR 645/09).


Allerdings kann ein Arbeitsverhältnis auch bereits vor Arbeitsantritt fristgerecht gekündigt werden, wenn die Parteien nichts anderes vereinbart haben (vgl. BAG, Urteil vom 02.11.1978 - 2 AZR 74/77). Dies sollten Sie in Ihrem Arbeitsvertrag prüfen.




Darf eine Nebentätigkeit im Arbeitsvertrag verboten werden?


Oft machen Arbeitsverträge die Aufnahme einer Nebentätgkeit von der vorherigen Zustimmung des Arbeitgebers abhängig. Arbeitsvertraglich kann ein so genannter Genehmigungsvorbehalt vereinbart werden. Ein generelles Nebentätigkeitsverbot ist allerdings unwirksam. Für Arbeitgeber existiert eine gesetzlich geregelte Berufsfreiheit gemäß Artikel 12 des Grundgesetzes. Folglich haben Arbeitgeber keinen Anspruch darauf, dass Ihre Mitarbeiter ausschließlich für Sie tätig sind. Trotz der endeutigen Rechtslage ist in der Praxis eine Übersicherung üblich: In vielen Arbeitsverträgen ist eine Klausel zu einem generellen Nebentätigkeitsverbot enthalten, um sich gegen alle unangenehmen Eventualitäten abzusichern.

Die Aufnahme einer Nebentätigkeit kann nur abgelehnt werden, wenn gegen berechtigte Interessen des Arbeitgebers verstossen wird. Das Arbeitszeitgesetz ist einzuhalten. Haupt- und Nebenjob dürfen nicht mehr als 48 Stunden in der Woche oder zehn Stunden am Tag in Anspruch nehmen.


Unzulässige Nebenbeschäftigung: Typische Fälle


● Verstoß gegen Wettbewerbsverbot

● Verstoß gegen Arbeitszeitgesetz

● Beeinträchtigung durch Nebentätigkeit

● Sozialversicherungsrechtliche Überschneidungen

● Verstoß gegen Urlaubsgesetz




Urheberrechte


Sofern Sie bei der Erstellung in Erfüllung Ihrer dienstlichen Aufgaben und Weisungen gehandelt haben, geht das geistige Eigentum die Inhaberschaft des Arbeitgebers über ( OLG Köln, Urteil vom 25.02.2005, Az.: 6 U 132/04). Das schließt Ihre vorherigen Werke aus! Erfindungen, die bereits vor Arbeitseintritt bestanden oder außerhalb der arbeitsvertraglich geschuldeten Sphäre entwickelt wurden, gehören uneingeschränkt Ihnen. Es gehen keine Urheberrechte auf den Arbeitgeber über. Wenn Art und Umfang der Nutzung Ihres Werkes das übliche Maß übersteigt, könnte der Arbeitgeber zu einer Gehaltsanpassung oder einer Sonderzahlung verpflichtet sein.




Mündlicher Arbeitsvertrag


Regelmäßig werden Arbeitsverträge schriftlich geschlossen. Das Gesetz sieht keine Schriftform für einen Arbeitsvertrag vor. Ein mündlicher Arbeitsvertrag ist aber ebenso wirksam, wie ein schriftlicher. Ganz unproblematisch ist die Angelegenheit nun allerdings auch nicht, denn für den Arbeitnehmer stellt sich dann häufig ein Beweisproblem. Es muss entweder Zeugen geben, die beim Gespräch dabei waren. Oder es muss eine Email existieren, aus der die Zusage des Unternehmens hervorgeht. Heimliche Aufnahmen sind aber vor Gericht nicht zugelassen. Ein bereits erhaltenes Entgelt könnte einen bestehenden Arbeitsvertrag beweisen. Ein mündlich abgeschlossener Vertrag ist von einer bloßen Einigung über Details abzugrenzen. Wenn Sie ausdrücklich gesagt haben, dass Sie den Arbeitsvertrag erst unterschreiben würden, wenn die Einigung über die Details aufgenommen werden, liegt eine Bedingung vor. Der Abschluss des Arbeitsvertrages ist dann von dieser Bedingung abhängig. Es liegt dann eben kein mündlich abgeschlossener Arbeitsvertrag vor.




Arbeitsvertrag auch nach Unterzeichnung prüfen lassen?


Selbst dann lohnt sich eine Überprüfung. Ein solches Vorgehen ist insbesondere dann sinnvoll, wenn Ihnen nicht klar ist, ob Sie einen bestimmten Anspruch gegen Ihren Arbeitgeber haben. Oft herrscht auch Unsicherheit, ob der Arbeitgeber eine bestimmte Leistung überhaupt verlangen kann. Zudem unterliegen seit dem 01.01.2003 die Regelungen in Arbeitsverträgen einer wesentlich strengeren Kontrolle, da sie ab diesem Zeitpunkt der Anwendbarkeit des AGB-Rechts, welches nun in den §§ 305-310 BGB geregelt ist, unterliegen, wenn sie vorformuliert sind. Das ist regelmäßig bei standardisierten Formulararbeitsverträgen und deren Klauseln der Fall.


Tipp: Die Rechtsprechung für Arbeitsverträge ändert sich fortsetzend. Daher kann es vorkommen, dass eine Klausel keine Wirksamkeit mehr besitzt. Die Prüfung eines Arbeitsvertrages deckt ungültige Klauseln auf.




Warum sollte ich meinen Arbeitsvertrag von einem Anwalt überprüfen lassen?


Ihr Anwalt prüft zunächst, ob sich in Ihrem Arbeitsvertrag unwirksame Klauseln finden. Zusätzlich überprüft er, was Sie noch in Ihren Arbeitsvertrag aufnehmen sollten. So erhalten Sie wertvolle Tipps, mit denen Sie Ihre Verhandlungsposition gegenüber Ihrem Arbeitgeber deutlich verbessern. Falls Sie bestimmte Klauseln nicht verstehen oder befürchten, dass diese nachteilig sind. In manchen Situationen kann es geschickter sein, einen Arbeitsvertrag trotz unwirksamer Klauseln zu unterschreiben und erst später aktiv zu werden. Nur ein Anwalt kann Ihnen die besten Handlungsoptionen aufzeigen.




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