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Auch nach Vertragsabschluss lohnt sich eine Prüfung. Selbst wirksam geschlossene Arbeitsverträge unterliegen der AGB Kontrolle nach den Paragraphen 305 bis 310 BGB und werden laufend durch neue Rechtsprechung verändert. Klauseln, die früher wirksam waren, können heute unwirksam sein und bieten Arbeitnehmern dadurch oft günstigere Rechte als erwartet. Eine nachträgliche Prüfung zeigt, ob Sie Ansprüche haben, die im Vertragstext verschleiert, eingeschränkt oder gar nicht erwähnt wurden, etwa bei Kündigungsfristen, Überstunden, Boni, Ausschlussklauseln oder Wettbewerbsverboten.
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Arbeitsverträge sind keine freien Vereinbarungen zwischen gleich starken Parteien. Sie unterliegen einer strengen gerichtlichen Kontrolle, weil Arbeitnehmer als schutzbedürftig gelten. Ein Großteil der Vertragsbestimmungen wird deshalb nicht nach dem Wortlaut oder der subjektiven Intention des Arbeitgebers ausgelegt, sondern unter Anwendung der AGB-Kontrolle gemäß §§ 305–310 BGB beurteilt. Viele Klauseln, die auf den ersten Blick verbindlich erscheinen, entfalten ihre Rechtswirkung nicht aufgrund ihrer Formulierung, sondern ausschließlich nach dem Ergebnis einer interessengerechten und objektivierten Auslegung. Maßgeblich ist, ob die Klausel ihrem Inhalt nach klar, transparent und zumutbar ist.
Das Wichtigste auf einen Blick
● Prüfen, ob der Arbeitsvertrag das mündlich Vereinbarte wiedergibt.
● Die Arbeitsaufgaben sollten klar festgelegt werden.
● Eine Versetzungsklausel sollte eingeschränkt werden.
● Arbeitszeitenregelungen können schwerwiegende Fallen enthalten.
● Überstunden sollten transparent und angemessen geregelt sein.
● Wettbewerbsverbote können Ihr berufliches Weiterkommen erschweren.
Für Arbeitsverträge gilt der Grundsatz der Vertragsfreiheit. Allerdings ist die Gestaltungsfreiheit durch zwingende Regelungen des § 2 NachwG eingeschränkt.
Demnach setzt sich ein Arbeitsvertrag aus folgenden Inhalt zusammen:
● Name und Anschrift von Arbeitgeber und -nehmer
● Beginn des Arbeitsverhältnisses
● Bei Befristungen: Die Dauer des Arbeitsverhältnisses
● Tätigkeitsbeschreibung
● Fristen für Krankmeldungen
● Arbeitsort
● Arbeitszeit
● Probezeit
● Kündigungsfristen
● Fristen für Krankmeldungen
● Arbeitsentgelt: Höhe des Gehalts und Auszahlungszeitpunkt
● Überstundenregelung
● Konkurrenz- und Geheimhaltungsklauseln
● Meldepflicht für Nebentätigkeit
● Ausschlussklausel
● Salvatorische Klausel
Die Aufgabenbeschreibung im Arbeitsvertrag bestimmt nicht nur, was der Arbeitnehmer zu tun hat, sondern auch, wo die Grenzen seiner Pflichten liegen. Je konkreter Position, Verantwortungsbereich und Befugnisse beschrieben sind, desto stärker wird das arbeitgeberseitige Weisungsrecht eingeschränkt. Eine klare Tätigkeitsbeschreibung hat damit unmittelbare Rechtswirkung: Sie schützt den Arbeitnehmer davor, dauerhaft Tätigkeiten ausführen zu müssen, die nicht seinem Aufgabenbild entsprechen oder seine Qualifikation unterschreiten. Ohne eine solche Festlegung könnte der Arbeitgeber theoretisch auch andere Rollen oder fachfremde Arbeiten zuweisen. Durch die vertragliche Bestimmung wird das jedoch unzulässig.
Eine unbestimmte oder weit gefasste Tätigkeitsbeschreibung wirkt hingegen fast immer zulasten des Arbeitnehmers, da sie dem Arbeitgeber mehr Gestaltungsspielraum eröffnet. In der juristischen Prüfung bietet sie daher oftmals Anlass zur Optimierung. Eine klare Definition im Vertrag sorgt dafür, dass nur solche Aufgaben geschuldet werden, die dem vereinbarten Profil entsprechen, während zusätzliche Tätigkeiten entweder zu vergüten sind oder der Zustimmung bedürfen. Eine präzise Beschreibung schützt also nicht nur vor ungewollten Aufgaben, sondern schafft zugleich einen Anspruch auf angemessene Eingrenzung und gegebenenfalls auf zusätzliche Vergütung, wenn ein Arbeitgeber von der vertraglichen Rollendefinition abweicht.
Der Arbeitsort bestimmt nicht nur, wo die Arbeitsleistung zu erbringen ist, sondern auch den Umfang der persönlichen und finanziellen Belastung des Arbeitnehmers. Eine Änderung des Einsatzortes ist nur möglich, wenn der Arbeitsvertrag eine wirksame Versetzungsklausel enthält. Selbst wenn im Vertrag ein bestimmter Arbeitsort genannt ist, kann dieser dennoch verändert werden, sofern eine solche Klausel besteht. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO findet jedoch nicht grenzenlos Anwendung. Es muss die Interessen beider Seiten berücksichtigen und darf nur genutzt werden, wenn die Versetzung zumutbar und verhältnismäßig ist.
Fehlt eine wirksame Versetzungsklausel oder ist sie zu weit und unbestimmt formuliert, kann der Arbeitsort nicht einseitig verändert werden. In diesem Fall ist eine Versetzung nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers zulässig. Wird die Arbeitsstätte dennoch ohne vertragliche Grundlage geändert, kann der Arbeitnehmer die Anordnung verweigern oder gerichtlich die Zuweisung des ursprünglichen Arbeitsplatzes verlangen. Eine Feststellungsklage oder eine Leistungsklage gibt ihm die Möglichkeit, seine Rechtsposition zu sichern, ohne dass das Arbeitsverhältnis beendet wird.
Gerade weil Versetzungsklauseln häufig bewusst weit gefasst sind, können sie anwaltlich zugunsten des Arbeitnehmers eingeschränkt werden. Durch eine präzise Vertragsgestaltung lässt sich der zulässige Versetzungsradius begrenzen, die Pflicht zur Rücksichtnahme rechtlich konkretisieren und die Versetzung auf eindeutig definierte Fälle beschränken. Auf diese Weise wird verhindert, dass ein Arbeitnehmer plötzlich an weit entfernte Standorte versetzt werden kann oder eine Änderung des Arbeitsortes zur versteckten Umgehung von Kündigungsschutz oder Lohnstrukturen führt.
Homeoffice ist nur dann ein verbindliches Recht, wenn die Voraussetzungen eindeutig im Arbeitsvertrag geregelt sind. Viele Verträge formulieren Homeoffice lediglich als Möglichkeit „nach Absprache“ oder „in der Regel an bestimmten Tagen“. Solche Formulierungen wirken nach außen wie ein Versprechen, sind rechtlich aber nur unverbindliche Absichtserklärungen. Ohne konkrete Vereinbarung kann der Arbeitgeber Homeoffice jederzeit widerrufen oder die Rückkehr ins Büro verlangen – selbst dann, wenn jahrelang regelmäßig von zu Hause gearbeitet wurde.
Ein echter Anspruch entsteht nur, wenn der Vertrag die Anzahl der Homeoffice-Tage, den Ort der Arbeitsleistung, die Arbeitsmittel, die Kostentragung und die Voraussetzungen für Änderungen verbindlich festlegt. Sobald diese Bestimmtheit fehlt, darf Homeoffice weder verlangt noch dauerhaft durchgesetzt werden. Ebenso wichtig ist die Unterscheidung zwischen mobiler Arbeit und Heimarbeit: Bei fest eingerichteten Heimarbeitsplätzen besteht eine Pflicht des Arbeitgebers, Möbel, Technik und die laufenden Kosten (z. B. Strom, Internet) zu übernehmen. Bei mobiler Arbeit wird zwar häufig keine vollständige Ausstattung geschuldet, dennoch muss der Arbeitgeber notwendige Arbeitsmittel, Software und sicheren Datenzugang bereitstellen. Werden Kosten ohne Zustimmung auf den Arbeitnehmer abgewälzt, ist die Klausel regelmäßig unwirksam.
Gerade weil Homeoffice nicht ausgeschlossen werden kann, aber schnell zum bloßen „Scheinrecht“ wird, kann eine anwaltliche Vertragsgestaltung entscheidend sein. Durch eine fachkundige Formulierung wird Homeoffice lizenzsicher festgelegt, Änderungen nur aus sachlichen Gründen zugelassen und zugleich geregelt, dass technische Ausstattung und laufende Kosten nicht heimlich auf den Arbeitnehmer übergehen. So wird aus einer unverbindlichen Zusage ein rechtlich durchsetzbarer Anspruch – ohne einseitiges Risiko.
Arbeitnehmer schulden ausschließlich die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit. Eine Pflicht zur Mehrarbeit besteht nur, wenn der Arbeitsvertrag eine wirksame und eindeutig formulierte Überstundenklausel enthält. Diese muss sowohl den Umfang der Mehrarbeit als auch deren Vergütung oder Freizeitausgleich klar regeln (§ 307 Abs. 1 BGB). Fehlt eine solche Regelung oder bleibt sie unbestimmt, besteht grundsätzlich keine Verpflichtung, Überstunden zu leisten.
Allerdings können Überstunden nicht vollständig vertraglich ausgeschlossen werden. Selbst ohne wirksame Überstundenklausel muss der Arbeitnehmer in eng begrenzten, echten Notfällen Mehrarbeit leisten. Das betrifft lediglich Situationen, die unvorhersehbar sind und ohne sofortiges Handeln erhebliche Schäden verursachen würden (z. B. Gefahrensituationen, umgehende Schutzmaßnahmen). Personalmangel, hohe Auslastung, schlechte Organisation oder wirtschaftlicher Druck gelten rechtlich nicht als Notfall und begründen keine Überstundenpflicht.
Gerade weil ein vollständiger Ausschluss nicht möglich ist, lässt sich eine Überstundenregelung anwaltlich optimal zugunsten des Arbeitnehmers gestalten. Eine professionelle Vertragsprüfung führt dazu, dass die Mehrarbeit nur auf klar definierte Notfälle beschränkt wird. So entsteht eine rechtssichere Klausel, die Überstunden nur im absoluten Ausnahmefall erlaubt, dafür aber immer bezahlt und nicht beliebig angeordnet werden darf.
Das Arbeitszeitgesetz setzt Grenzen, die auch durch Arbeitsverträge nicht überschritten werden dürfen. Da der Samstag ein Werktag ist, liegt die reguläre Höchstgrenze bei 48 Stunden pro Woche (§ 3 ArbZG). In vorübergehenden Ausnahmesituationen kann die tägliche Arbeitszeit auf 10 Stunden erweitert werden, sofern der Durchschnitt innerhalb von 6 Monaten oder 24 Wochen wieder 8 Stunden pro Tag nicht überschreitet. In der Praxis bedeutet dies: Kurzfristig können bis zu 60 Stunden pro Woche anfallen – aber nur vorübergehend und mit Ausgleichspflicht.
Eine dauerhafte Überschreitung dieser Grenzen ist nur zulässig, wenn ein Tarifvertrag dies ausdrücklich vorsieht oder besondere gesetzliche Regelungen greifen (z. B. Gesundheitswesen, Verkehrsbetriebe). Auch Führungskräfte sind an das Arbeitszeitgesetz gebunden, es sei denn, sie gehören rechtlich zu den „leitenden Angestellten“ im Sinne des BetrVG. Diese Einordnung wird häufig falsch vorgenommen und ist gerichtsanhängig regelmäßig überprüfbar.
Überstunden gelten als reguläre Arbeitszeit und sind daher grundsätzlich vergütungspflichtig, entweder durch Bezahlung oder durch einen gleichwertigen Freizeitausgleich (§ 612 Abs. 1 BGB). Eine pauschale Abgeltung mit dem Monatsgehalt ist nur wirksam, wenn der Arbeitsvertrag konkret festlegt, wie viele Überstunden von der Pauschale erfasst werden sollen. Formulierungen wie „Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“ oder „eine Mehrarbeit ist abgegolten“ sind unwirksam, weil sie weder Umfang noch Gegenleistung bestimmen (§ 307 Abs. 1 BGB). Fehlt die Bestimmtheit, entsteht ein voller Vergütungsanspruch für alle Überstunden, selbst wenn eine Pauschalformulierung enthalten ist.
Je geringer die Vergütung ist, desto eher führt eine Pauschalregelung zu einer automatischen Unwirksamkeit. Das Bundesarbeitsgericht betont, dass bei niedrigen Einkommen davon auszugehen ist, dass Überstunden zusätzlich zu vergüten sind (BAG, 22.02.2012 – 5 AZR 765/10). Auch bei höherem Gehalt ist eine Abgeltungsklausel nur wirksam, wenn ein angemessenes, klar beziffertes Stundenkontingent bestimmt wird und ersichtlich ist, dass die Gegenleistung im Gehalt berücksichtigt wurde. Andernfalls muss der Arbeitgeber geleistete Überstunden nachträglich in voller Höhe vergüten, häufig mit Zuschlägen.
Für Arbeitnehmer bedeutet das: Unklare oder pauschale Klauseln führen nicht zu weniger Ansprüchen, sondern zu mehr Geld. Die Prüfung solcher Regelungen kann zu erheblichen Nachzahlungen über mehrere Jahre führen.
Das Gehalt ist nicht nur eine Vergütungszusage, sondern ein rechtlich geschuldeter Anspruch, dessen Höhe und Fälligkeit klar definiert sein müssen. Unpräzise oder offen formulierte Vergütungsregelungen führen nicht zu mehr Flexibilität für den Arbeitgeber, sondern zu einem Anspruch auf das wirtschaftlich Übliche. Ohne eindeutige Festlegung kann der Lohn daher weder reduziert noch verzögert ausgezahlt werden, selbst wenn betriebliche Gründe geltend gemacht werden. Aus juristischer Sicht ist entscheidend, dass Umfang, Zeitpunkt der Zahlung und ergänzende Vergütungsbestandteile klar bestimmbar sind. Andernfalls gilt automatisch die jeweils günstigste Auslegung zugunsten des Arbeitnehmers.
Gerade bei langfristigen Arbeitsverhältnissen können unklare Verhandlungen dazu führen, dass das Gehalt über Jahre hinweg de facto stagniert, obwohl die Arbeitsleistung und die wirtschaftliche Situation variieren. Viele Verträge enthalten daher bewusst keine Regelung zur Anpassung der Vergütung, wodurch die Inflationswirkung allein vom Arbeitnehmer getragen wird. Eine anwaltliche Vertragsgestaltung ermöglicht es, Gehaltsvereinbarungen zukunftssicher auszugestalten, etwa durch die Integration einer Klausel, die regelmäßige Anpassungen an Preissteigerungen oder tarifliche Entwicklungen vorsieht. Eine solche Indexierung ist rechtlich zulässig, solange sie transparent formuliert ist und sich an objektiv messbaren Parametern orientiert, etwa am Verbraucherpreisindex.
Dadurch entsteht keine „automatische Gehaltserhöhung nach Belieben“, sondern ein rechtlich kontrollierter Mechanismus, der den Wert der Vergütung schützt, ohne den Arbeitgeber übermäßig zu belasten. In der Praxis führt dies zu einem erheblichen wirtschaftlichen Vorteil, weil die Lohnhöhe nicht durch stillschweigende Untätigkeit entwertet werden kann. Die Gehaltsklausel wird so zu einem Instrument der Vertragsbalance: Sie sichert den Arbeitnehmer ab und verhindert zugleich ein unkontrolliertes Risiko für den Arbeitgeber. Eine professionelle Prüfung ermöglicht es deshalb, Vergütungshöhe und -entwicklung vertraglich so festzulegen, dass sie langfristig wertbeständig bleibt.
Befristete Arbeitsverträge sind nur zulässig, wenn sie rechtlich sauber begründet und eindeutig formuliert sind. Das Gesetz betrachtet das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelfall, während die Befristung die Ausnahme bleibt. Deshalb darf ein befristeter Vertrag ohne tarifliche Grundlage nur dann abgeschlossen werden, wenn ein sogenannter Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt. Typische Gründe sind etwa eine vorübergehende Vertretung, ein zeitlich begrenzter Mehrbedarf, projektbezogene Tätigkeiten oder die Erprobung. Entscheidend ist, dass dieser Grund nicht nur abstrakt benannt, sondern konkret beschrieben wird. Wird die Befristung lediglich mit allgemeinen Formulierungen wie „wegen Projekttätigkeit“ oder „aufgrund erhöhter Arbeitslast“ gerechtfertigt, fehlt es an der erforderlichen Bestimmtheit. In diesem Fall gilt das Arbeitsverhältnis trotz befristeter Bezeichnung automatisch als unbefristet.
Eine Befristung kann ausnahmsweise auch ohne Sachgrund vereinbart werden. Das ist möglich, wenn der Arbeitnehmer zuvor nie beim selben Arbeitgeber beschäftigt war und die Vertragsdauer zwei Jahre nicht überschreitet. Innerhalb dieses Zeitraums darf der Vertrag zwar mehrfach verlängert werden, aber nur unter der Voraussetzung, dass ausschließlich die Laufzeit verändert wird. Bereits eine Änderung des Gehalts oder des Aufgabenbereichs führt dazu, dass keine wirksame Verlängerung mehr vorliegt und das Arbeitsverhältnis kraft Gesetzes unbefristet entsteht. Für ältere Arbeitnehmer ab 52 Jahren, die mindestens vier Monate arbeitslos waren, sowie für Unternehmen, die jünger als vier Jahre sind, gelten verlängerte Fristen. In beiden Fällen kann die Befristung deutlich länger dauern, ohne dass ein Sachgrund erforderlich ist. Dennoch bleibt jede Befristung fehleranfällig, sobald Formvorschriften nicht eingehalten werden oder der Anlass nicht hinreichend bestimmt ist.
Wird eine Befristung unpräzise formuliert oder nicht rechtzeitig verlängert, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis allein durch den Fehler des Arbeitgebers, ohne dass der Arbeitnehmer verhandeln oder um eine Übernahme bitten muss. Genau deshalb lohnt sich die anwaltliche Prüfung solcher Verträge. Eine rechtliche Optimierung sorgt dafür, dass Befristungen klar eingegrenzt, missbräuchliche Wiederholungen verhindert und Konstellationen geschaffen werden, die die spätere Übernahme begünstigen. Für Arbeitnehmer kann dies faktisch bedeuten, dass sie einen auf Zeit angelegten Vertrag in ein dauerhaftes Arbeitsverhältnis umwandeln, ohne aktiv darum kämpfen zu müssen.
Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld, Boni oder Gratifikationen sind nur dann streichbar, wenn der Arbeitsvertrag hierzu eine wirksam formulierte Widerrufs- oder Freiwilligkeitsklausel enthält. Unbestimmte oder pauschale Formulierungen, die dem Arbeitgeber das Recht einräumen, Sonderleistungen jederzeit „freiwillig“ oder „nach Ermessen“ zu gewähren oder abzulehnen, sind nach der AGB-Kontrolle regelmäßig unwirksam. Eine solche Klausel muss klar erkennen lassen, unter welchen Voraussetzungen eine Sonderzahlung entfällt, und darf nicht allein auf subjektive Leistungsbewertungen oder wirtschaftliche Erwägungen abstellen. Fehlt diese Transparenz, entsteht trotz vermeintlichem Vorbehalt ein verbindlicher Anspruch auf Auszahlung.
Wurden Sonderzahlungen bereits im Bewerbungsgespräch zugesagt, besteht ein rechtlicher Anspruch, wenn die Zusage konkret und verbindlich war, unabhängig davon, ob der Vertrag dies verschweigt oder einschränkt. Nicht der Wortlaut der Klausel entscheidet, sondern die rechtliche Bewertung ihrer Bestimmtheit. Selbst wenn Sonderzahlungen unter Widerrufsvorbehalt gestellt werden, ist eine Streichung nur möglich, wenn sachliche Gründe eindeutig benannt wurden, etwa eine nachweisbare wirtschaftliche Notlage. In allen anderen Fällen bleibt der Arbeitnehmer anspruchsberechtigt. Häufig führt eine Prüfung dazu, dass vermeintlich „freiwillige“ Leistungen trotz vertraglicher Formulierung gezahlt werden müssen.
Der gesetzliche Mindesturlaub ergibt sich aus dem Bundesurlaubsgesetz und beträgt bei einer Fünf-Tage-Woche lediglich vier Wochen, also 20 Arbeitstage. Dieser Mindestanspruch ist nicht verhandelbar, selbst wenn der Arbeitsvertrag geringere Urlaubstage vorsieht. Bei einer Sechs-Tage-Woche erhöht sich der Anspruch auf 24 Arbeitstage. Doch dieser gesetzliche Rahmen spiegelt nur das Minimum wider. In vielen Branchen werden inzwischen regelmäßig 28 bis 30 Tage vereinbart, häufig ergänzt durch tarifliche Sonderregelungen oder zusätzliche freie Tage, etwa bei besonderen Anlässen.
Wesentlich ist, dass die konkrete Anzahl der Urlaubstage eindeutig und bestimmbar im Vertrag geregelt wird. Unklare Formulierungen, die lediglich auf gesetzliche Vorschriften verweisen oder den Umfang „nach betrieblichen Regelungen“ offenlassen, sind unwirksam, weil sie keinen kontrollierbaren Anspruch entstehen lassen. In solchen Fällen greift automatisch das Gesetz, und zwar zugunsten des Arbeitnehmers. Das bedeutet, dass nicht ein geringerer, sondern mindestens der gesetzliche Mindesturlaub besteht, während Zusatzrechte aus Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen im Zweifel dennoch Anwendung finden können.
Häufig problematisch sind Klauseln, die den Urlaubsanspruch von der Dauer der Betriebszugehörigkeit, einem Arbeitszeitmodell oder einer Probezeit abhängig machen. Solche Regelungen sind nur dann zulässig, wenn sie transparent erläutern, ab wann Urlaubsansprüche entstehen und in welchem Umfang sie wachsen dürfen. Bereits während der Probezeit entsteht ein anteiliger Urlaubsanspruch, der nicht gestrichen werden kann, auch nicht bei Kündigung. Zudem darf der Urlaubsanspruch nicht durch AGB-Klauseln pauschal gekürzt oder von Bedingungen abhängig gemacht werden, die der Arbeitnehmer nicht kontrollieren kann.
Gerade weil das Urlaubsrecht feste Mindeststandards kennt, führt eine unklare oder zu weit formulierte Regelung nicht zu weniger Urlaub, sondern häufig zu mehr. Arbeitsverträge werden deshalb häufig so gestaltet, dass der Eindruck entsteht, Urlaub sei eingeschränkt oder nur eingeschränkt genehmigungsfähig. Die juristische Auslegung bewirkt jedoch oft das Gegenteil: Unbestimmte Klauseln sind unwirksam und öffnen Raum für zusätzliche Ansprüche. Eine fachkundige Vertragsprüfung sorgt dafür, dass diese Rechte im Vertrag sichtbar, durchsetzbar und nicht heimlich eingeschränkt werden.
Das Gesetz fordert eine Kündigungsfrist von 4 Wochen entweder zum 15. oder zum Ende des Monats. Die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber verlängert sich, abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Wenn die Kündigungsfrist des Arbeitgebers nicht verlängert wird, darf sie im Arbeitsvertrag nicht länger sein als im Gesetz vorgesehen (§ 622 Absatz 6 BGB).
Es ist wichtig, dass Ihr Arbeitsvertrag längere Kündigungsfristen für den Arbeitgeber, aber nicht für Sie selbst vorsieht. Allerdings können längere Kündigungsfristen für Sie auch ein Hindernis für einen Arbeitsplatzwechsel darstellen. Wenn Sie früher aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden möchten, sollten Sie das mit Ihrem Arbeitgeber besprechen. In vielen Fällen wäre ein Arbeitgeber nicht daran interessiert, einen unzufriedenen Mitarbeiter zu halten und könnte Ihren Posten schnell ersetzen.
Während eines laufenden Arbeitsverhältnisses verbieten die arbeitsvertraglichen Treuepflichten dem Arbeitnehmenden, die berechtigten Interessen des Arbeitgebers zu gefährden. Für Sie ist das nachträgliche Wettbewerbsverbot von erheblicher Bedeutung. Das nachträgliche Wettbewerbsverbot regelt, dass Ihr Arbeitgeber Ihnen verbieten kann, für eine Dauer von max. zwei Jahren nach Vertragsende, bei der Konkurrenz eine neue Tätigkeit anzutreten. Sinn und Zweck eines solchen Verbots ist es, dass die Konkurrenz nicht von Ihrem erworbenen Wissen profitiert. Ein arbeitsvertraglich vereinbartes Wettbewerbsverbot für den Arbeitnehmer für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist nur wirksam, wenn eine Karenzentschädigung mindestens in Höhe des Bruttogehalts vereinbart ist. Die Karenzentschädigung muss aber nicht ausdrücklich genannt werden. Die bloße arbeitsvertragliche Bezugnahme auf die §§ 74 ff. HGB ist völlig ausreichend, um alle wesentlichen Elemente einer nachvertraglichen Wettbewerbsabrede abzudecken. Wenn eine vertragliche Wettbewerbsklausel auf die maßgeblichen Vorschriften des HGB verweist, bedeutet dies im Zweifel, dass eine Karenzentschädigung in gesetzlich vorgeschriebener Mindesthöhe gezahlt wird (BAG 28.06.06, a.a.O., Tz. 14). Es ist jedoch zwingend erforderlich, dass das Verbot auf die Branche und den Ort begrenzt wird, um die Berufsausübungsfreiheit nicht unzumutbar einzuschränken. Sollten Sie eine solche Klausel in Ihrem Arbeitsvertrag finden, prüfen Sie diese sorgfältig und nehmen Sie gegebenenfalls eine Änderung vor.
Rückzahlungsklauseln sind nur wirksam, wenn sie die Bindungsdauer, die Art der Fortbildung, den Rückzahlungsumfang und jede Ausnahme eindeutig bestimmen. Rückzahlungspflichten sind unzulässig, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis ohne eigenes Verschulden nicht fortsetzen kann, etwa bei Kündigung durch den Arbeitgeber oder bei gesundheitlicher Unzumutbarkeit (BAG, 11.04.2006 – 9 AZR 610/05).
Die zulässige Bindungsdauer richtet sich nach Wert und Umfang der Qualifikation. Kurze Schulungen rechtfertigen wenige Monate, umfangreiche Ausbildungen maximal zwei Jahre. Pauschale Rückzahlungspflichten oder Klauseln, die nicht zwischen Eigenkündigung und Arbeitgeberkündigung unterscheiden, sind unwirksam (§ 307 Abs. 1 BGB). In diesen Fällen muss der Arbeitnehmer auch bei Kündigung nichts erstatten – häufig mit erheblichem finanziellen Vorteil.
Erlaubt der Vertrag eine private Nutzung, stellt der Dienstwagen Vergütung dar (§ 8 Abs. 2 EStG). Ein Widerruf der Privatnutzung ist nur zulässig, wenn ein konkreter sachlicher Grund vorliegt (z. B. Entzug bei grobem Pflichtverstoß); ein pauschales Widerrufsrecht verstößt gegen § 308 Nr. 4 BGB. Fehlen genaue Regelungen zu Betriebskosten, Wartung, Reifen oder Versicherung, muss der Arbeitgeber sämtliche Kosten tragen. Unklare Formulierungen führen in der Praxis fast immer zugunsten des Arbeitnehmers zu vollen Arbeitgeberpflichten.
Wird der Dienstwagen entzogen – auch während der Freistellung – besteht Anspruch auf Nutzungsersatz in Geld (BAG, 21.03.2012 – 5 AZR 651/10). Der Dienstwagen kann damit zu einer der wirtschaftlich bedeutsamsten Vergütungskomponenten werden. Eine Prüfung verhindert insbesondere den heimlichen Verlust von Vergütung durch einseitige Einschränkungen.
Arbeitsverträge enthalten üblicherweise Vorschriften über das Verhalten im Falle einer Erkrankung. Sollten Sie nicht in der Lage sein, zur Arbeit zu kommen oder sich verspäten, müssen Sie Ihren Arbeitgeber umgehend darüber informieren. Dies ist eine Verpflichtung aus dem Arbeitsvertrag. Der Arbeitgeber ist berechtigt, ein ärztliches Attest zu verlangen, jedoch sind Fragen nach Krankheiten nicht erlaubt. Ohne triftigen Grund dürfen auch keine per se Gesundheitschecks durchgeführt werden. Berufsgruppen, bei denen die Gesundheit von großer Bedeutung ist, wie beispielsweise Piloten oder Mediziner, sind hierbei eine Ausnahme. Aber auch hier dürfen nur die für eine Eignungsprüfung notwendigen Untersuchungen durchgeführt werden. Im Regelfall sind solche Untersuchungen jedoch nicht erforderlich. In unzulässigen Fragen haben Arbeitnehmer das Recht, falsche Angaben zu machen und den Arbeitsvertrag dennoch zu unterschreiben, ohne rechtliche Konsequenzen befürchten zu müssen. Es empfiehlt sich allerdings, die Frage nicht wahrheitsgemäß zu beantworten, um möglichen Nachteilen aus dem Weg zu gehen.
Vorsicht: Krankheiten sind von Behinderungen zu unterscheiden. Krankheiten unterscheiden sich von Behinderungen mitunter nur durch die voraussichtliche Dauerhaftigkeit der Beeinträchtigung. Behinderte Bewerber können nicht aufgrund Ihre Behinderung abgelehnt werden. Als Behinderung gilt jede Einschränkung, die auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigung zurückzuführen ist und länger als sechs Monate andauert.
Es ist ratsam, in Ihrem Arbeitsvertrag auf Ausschlussklauseln zu verzichten. Der Begriff Ausschlussklausel bezieht sich auf Regelungen, die in Arbeits- oder Tarifverträgen enthalten sind und dazu führen können, dass Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Zeitspanne geltend gemacht werden. Solche Klauseln sind in Arbeitsverträgen sehr häufig anzutreffen und können beispielsweise besagen, dass Ansprüche zwei Monate nach Fälligkeit schriftlich angemeldet werden müssen, ansonsten verfallen sie. Wenn die Frist abgelaufen ist, haben Sie keine Möglichkeit mehr Ihre Ansprüche geltend zu machen. Daher ist es wichtig, insbesondere nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schnell zu handeln. Wenn Sie auf Nummer sicher gehen wollen, sollten Sie sicherstellen, dass in Ihrem Arbeitsvertrag keine Ausschlussklauseln enthalten sind.
Vertragsstrafenklauseln sollen sicherstellen, dass Arbeitnehmer ihre vertraglichen Pflichten ernst nehmen und Verstöße sanktioniert werden können. Ihre Anwendung ist jedoch nur wirksam, wenn der Vertrag klar bestimmt, welche Pflichtverletzung in welcher Höhe sanktioniert wird. Unbestimmte oder pauschale Formulierungen, die dem Arbeitgeber bei der Bemessung einen weiten Spielraum lassen, sind regelmäßig unwirksam, weil sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen. Gerade deshalb kommen Vertragsstrafen häufig nur dort zur Anwendung, wo eine Pflichtverletzung besonders schwer wiegt, etwa beim Nichtantritt der Arbeit oder bei groben Verstößen gegen Verschwiegenheitspflichten.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine Vertragsstrafe bei Nichtantritt des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich zulässig, sofern ihre Höhe angemessen bleibt und den Arbeitnehmer nicht stärker belastet als eine ordentliche Kündigung innerhalb der gesetzlichen Frist (BAG, 19.08.2010 – 8 AZR 645/09). Daraus folgt, dass eine Vertragsstrafe nicht höher sein darf, als der Arbeitnehmer durch eine fristgerechte Beendigung des Arbeitsverhältnisses hätte verlieren können. Gleichzeitig bleibt es möglich, ein Arbeitsverhältnis vor Dienstantritt ordnungsgemäß zu kündigen, auch wenn eine Vertragsstrafe vereinbart wurde (BAG, 02.11.1978 – 2 AZR 74/77). Die bloße Existenz einer Strafklausel nimmt dem Arbeitnehmer dieses Recht nicht.
Besonders relevant ist, dass Vertragsstrafen nur dann wirksam sind, wenn sie transparent, verhältnismäßig und eindeutig formuliert sind. Fehlt eine klare Bestimmung, führt dies nicht zu einer verschärften Sanktion, sondern zur Unwirksamkeit der gesamten Klausel. In der Praxis bedeutet dies, dass Vertragsstrafen häufig angekündigt, aber rechtlich nicht durchsetzbar sind. Eine anwaltliche Prüfung kann daher nicht nur Risiken vermeiden, sondern die Klausel so ausgestalten, dass sie eng begrenzt und nur bei schweren Pflichtverletzungen überhaupt anwendbar ist. Für Arbeitnehmer hat dies zur Folge, dass Strafzahlungen vermieden werden können, während ihre Handlungsspielräume erhalten bleiben.
Nebentätigkeiten können oft nur mit vorheriger Genehmigung des Arbeitgebers ausgeübt werden, was durch einen Genehmigungsvorbehalt im Arbeitsvertrag festgelegt werden kann. Ein pauschales Verbot von Nebentätigkeiten ist jedoch nicht zulässig, da Arbeitgeber laut Artikel 12 des Grundgesetzes keine Anspruch darauf haben, dass ihre Mitarbeiter ausschließlich für sie arbeiten. Dennoch ist es in der Praxis häufig üblich, dass Arbeitsverträge eine Klausel zu einem generellen Verbot von Nebentätigkeiten enthalten, um sich gegen unerwartete Ereignisse abzusichern.
Eine Ablehnung der Aufnahme einer Nebentätigkeit ist nur gerechtfertigt, wenn Interessen des Arbeitgebers betroffen sind. Dabei muss das Arbeitszeitgesetz eingehalten werden, wobei Haupt- und Nebentätigkeiten zusammen nicht mehr als 48 Stunden pro Woche oder 10 Stunden pro Tag ausmachen dürfen.
Unzulässige Nebenbeschäftigung: Typische Fälle
● Verstoß gegen Wettbewerbsverbot
● Verstoß gegen Arbeitszeitgesetz
● Beeinträchtigung durch Nebentätigkeit
● Sozialversicherungsrechtliche Überschneidungen
● Verstoß gegen Urlaubsgesetz
Sollten Sie im Rahmen Ihrer beruflichen Tätigkeit und befolgter Anweisungen kreativ geworden sein, geht das geistige Eigentum automatisch in den Besitz des Arbeitgebers über. Dieses Gesetz wurde durch das Urteil des OLG Köln vom 25.02.2005, Aktenzeichen: 6 U 132/04, bestätigt. Dabei sind vorherige Werke von diesem Vorgang ausgeschlossen. Erfindungen, die vor Arbeitsantritt gemacht wurden oder außerhalb des Tätigkeitsfeldes des Arbeitsvertrags entstanden sind, bleiben Ihr Eigentum. In diesem Zusammenhang hat der Arbeitgeber kein Anrecht auf die Urheberrechte. Sollte die Nutzung Ihres Werkes über das normale Maß hinausgehen, könnte der Arbeitgeber in der Pflicht sein, eine Gehaltserhöhung oder Sonderzahlung zu leisten.
Selbst dann lohnt sich eine Überprüfung. Ein solches Vorgehen ist insbesondere dann sinnvoll, wenn Ihnen nicht klar ist, ob Sie einen bestimmten Anspruch gegen Ihren Arbeitgeber haben. Oft herrscht auch Unsicherheit, ob der Arbeitgeber eine bestimmte Leistung überhaupt verlangen kann. Zudem unterliegen seit dem 01.01.2003 die Regelungen in Arbeitsverträgen einer wesentlich strengeren Kontrolle, da sie ab diesem Zeitpunkt der Anwendbarkeit des AGB-Rechts, welches nun in den §§ 305-310 BGB geregelt ist, unterliegen, wenn sie vorformuliert sind. Das ist regelmäßig bei standardisierten Formulararbeitsverträgen und deren Klauseln der Fall.
Tipp: Die Rechtsprechung für Arbeitsverträge ändert sich fortsetzend. Daher kann es vorkommen, dass eine Klausel keine Wirksamkeit mehr besitzt. Die Prüfung eines Arbeitsvertrages deckt ungültige Klauseln auf.
Weil das günstig, einfach und schnell geht – bei voller Kostentransparenz und Überprüfung durch einen Fachanwalt im Arbeitsrecht mit jahrzehntelanger Erfahrung. Bei DEVPRO24 gibt es keine versteckte Kosten. Wir nehmen nicht nur zu Ihren individuellen Fragen Stellung. Wir beraten Sie auch zum weiteren Vorgehen. Oft ist es taktisch geschickter, einen Arbeitsvertrag trotz unwirksamer Klauseln zu unterschreiben und erst später aktiv zu werden. Wir zeigen Ihnen die besten Handlungsoptionen auf.
Mehr erfahren: Arbeitsvertrag online prüfen →
Dr. Julia Amrein
Redakteurin für Rechtsthemen
Aktualisiert am 05.12.2025
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