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Der Arbeitsvertrags-Check erfolgt in weniger als 24h und hat folgenden Leistungsumfang:

Überprüfung des Arbeitsvertrages auf unzulässige oder unvorteilhafte Klauseln
Verständliche Erläuterung unklarer Regelungen und problematischer Passagen
Vorschläge für konkrete Ergänzungen und Änderungen
Klare Handlungsempfehlung auf Vertragsunterzeichnung
Direkte Email-Kommunikation ohne Termin in der Kanzlei
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Gerade bei boomender Konjunktur werden viele neue Arbeitsverhältnisse geschlossen, Arbeitnehmer wechseln oder finden wieder neue Stellen. Arbeitsverträge stellen regelmäßig die Arbeitgeber, natürlich mit vielen Klauseln zu deren Vorteil. Im Arbeitsrecht sind Abweichungen häufig nur zugunsten des Arbeitnehmers möglich; zu Ungunsten allerdings auch durch Tarifvertrag. Vieles steht gar nicht im Gesetz, sondern basiert auf Gerichtsentscheidungen. 

Bei einer Prüfung des Arbeitsvertrages durch einen erfahrenen Rechtsanwalt zeigt sich oft, dass sehr viele Arbeitsverträge Regelungen enthalten, die den Arbeitnehmer erheblich belasten. Nur ein Arbeitsvertrag, der auch Ihre Interessen angemessen berücksichtigt, ist ein guter Vertrag. Je ausgewogener und konkreter der Arbeitsvertrag ist, desto weniger bietet er Angriffsfläche. Bei einem Arbeitsvertrag geht es um Ihr Geld. Über die vielen Jahre, die ein Arbeitsvertrag üblicherweise läuft, sind dies erhebliche Beträge. Genaues Nachhaken schadet nicht - im Gegenteil. Das wird von Ihnen erwartet, dass Sie Ihre Positionen darstellen, einem Gesprächsverlauf folgen können und währenddessen in der Lage sind, entsprechende Schlussfolgerungen zu ziehen. Sichern Sie sich Zeit, Geld und Nerven. Lassen Sie Ihren Arbeitsvertrag fachanwaltlich optimieren.

Tipp: Vereinbaren Sie mit Ihrem Arbeitgeber, dass Sie das Angebot auf Abschluss des Arbeitsvertrages auch noch binnen 3 Tagen annehmen können, ist Ihr Arbeitgeber daran gebunden. Ein verständiger Arbeitgeber wird in aller Regel auch nichts dagegen haben, wenn Sie den Vertrag zunächst mit nach Hause nehmen, um ihn zu prüfen. Gibt man Ihnen nur wenig Zeit, liegt der Verdacht nahe, dass der Arbeitsvertrag Regelungen enthält, die Sie bei einer sorgfältigen Prüfung nicht akzeptieren würden.


Ratgeber: Arbeitsvertrag – worauf ist bei einem Arbeitsvertrag zu achten? 
(Lesezeit: 4 Minuten)


Das Wesentliche in Kürze: Besonders problematisch sind die Aufgabenbeschreibungen. Hierbei sollte darauf geachtet werden, dass diese mit der Stellenanzeige und Ihren Gesprächen mit dem Arbeitgeber übereinstimmen. Auch Regelungen über die Probezeit und Ihre Arbeitszeiten können schwerwiegende Fallen enthalten, z. B. wenn die Klausel zur Probezeit eine Befristung des gesamten Arbeitsverhältnisses enthält. Hinreichend bestimmt und transparent sollten auch die Regelungen zu Überstunden sein, damit von vornherein klar ist, ob und inwiefern Überstunden zusätzlich vergütet werden. Sehr kritisch sind auch Klauseln zu nachvertraglichen Wettbewerbsverboten zu werten. Diese können ein berufliches Weiterkommen deutlich erschweren. 


Positionsbezeichnung und die Tätigkeitsbeschreibung

Ein wichtiger Bestandteil des Arbeitsvertrages ist die Festlegung des Aufgabengebietes mit der entsprechenden Kompetenz. Der Arbeitsvertrag muss die Position, Aufgaben und Befugnisse des Arbeitnehmers konkret benennen. Damit wird der Handlungsspielraum des Arbeitgebers durch die Festlegung der Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag eingeschränkt, da eine solche vertragliche Vereinbarung dann dem allgemeinen Weisungsrecht vorgeht.

Eine weite Formulierung hat für Sie den Nachteil, dass Ihr Einsatzbereich wenig überschaubar ist. Andererseits bietet dieser weite Aufgabenbereich dann einen Vorteil, wenn eine Auswahl im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung erfolgen muss. Dann wären Sie mit allen anderen Mitarbeitern vergleichbar und eine Kündigung für den Arbeitgeber erschwert. Daher muss eine weite Formulierung, wenn sich aus Ihrer Qualifikation eine für Sie vernünftige Tätigkeit ergibt, nicht zwingend negativ sein.



Arbeitsort im Arbeitsvertrag absichern lassen


Der Arbeitsort sollte genau im Arbeitsvertrag benannt werden. Diesbezüglich sollte der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag prüfen lassen, um ggf. gegen eine ihn benachteiligende Versetzungsklausel vorgehen zu können. Die Versetzungsanordnung selber kann nach § 315 BGB einer Ausübungskontrolle unterzogen werden. Der Arbeitgeber muss bei einer Versetzung die wesentlichen Umstände abwägen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigen. Auf schutzwürdige familiäre Belange (z.B. Kinderbetreuung) hat er Rücksicht zu nehmen, BAG 23.09.2004 - 6 AZR 567/03. Sobald die Versetzung tatsächlich ausgesprochen wird, können Sie entweder eine Feststellungsklage zur Wirksamkeit der Versetzung oder eine Leistungsklage auf Zuweisung Ihres bisherigen Arbeitsplatzes erheben. Empfehlungswert ist es, sich von Anfang an eine Mitbestimmung vertraglich absichern zu lassen.



Befristung des Arbeitsverhältnisses

Mit befristeten Arbeitsverträgen kann der Arbeitgeber weitaus flexibler auf schwankende Auftragszahlen reagieren. Bei der Befristung handelt es sich aber um einen Ausnahmefall, der deshalb der Rechtfertigung durch einen sachlichen Grund bedarf (§ 14 Abs. 1 TzBfG). Hierzu gibt es Gegenausnahmen: Die Befristung bedarf keines Sachgrunds, wenn es sich um die Neueinstellung eines Arbeitnehmers (§ 14 Abs. 2 und 2a TzBfG) oder um die Beschäftigung eines älteren Arbeitnehmers (§ 14 Abs. 3 TzBfG) handelt. Sie ist dann aber auf zwei Jahre begrenzt und darf maximal dreimal bis zur Grenze von zwei Jahren verlängert werden. 

Es ist unbedingt auszuschließen, dass die Befristung einer etwaigen Probezeit nicht der Befristung des Arbeitsverhältnisses entspricht. Dies könnte dazu führen, dass der Arbeitgeber Sie mit Ablauf der Probezeit ohne Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist entlassen kann. 


Probezeit

Eine Probezeit muss vereinbart werden, einen Automatismus gibt es nicht. Eine kurze Probezeit schützt eher vor einer Kündigung. Gesetzlich vorgesehen sind sechs Monate mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen. Vorsicht ist jedoch geboten, wenn im Arbeitsvertrag folgendes steht: "Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der Probezeit" oder "Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, wenn nicht zuvor die Fortführung als Dauerarbeitsverhältnis vereinbart wird". In solchen Fällen wurde nämlich nicht eine normale Probezeit vereinbart, sondern ein befristeter Arbeitsvertrag unterschrieben. Nachträglich können Sie dagegen nicht mehr vorgehen. Die Änderung des Vertragstextes ist bei solchen Fällen zwingend geboten.


Vergütung und Überstunden

Die wöchentliche Arbeitszeit und die Bezahlung von Überstunden muss exakt geregelt sein. Für Vollzeit-Angestellte gilt die 40-Stunden-Woche. Unternehmen dürfen mit ihren Mitarbeitern keine längeren Arbeitszeiten vereinbaren. Ausnahmen gelten bei Tarifverträgen oder in Branchen wie dem Gesundheitswesen. 

Überstunden sind nur zu leisten, wenn diese auch im Arbeitsvertrag oder in der Betriebsvereinbarung stehen.

Es bestehen keine gesetzlichen Regelungen bezüglich der Vergütung von Überstunden. Der Arbeitgeber kann Überstunden auch pauschal durch Ihren Monatslohn abgelten. Bis zu drei Überstunden pro Woche können damit pauschal abgegolten sind. Darüber hinaus gehende Überstunden müssen entweder in finanzieller Form oder in Form eines Freizeitausgleichs vergütet werden. Geringverdiener haben aber einen Anspruch auf Auszahlung der Überstunden. Das Bundesarbeitsgericht [BArbG, 22.02.2012, 5 AZR 765/10] hat klargestellt, dass Arbeitnehmer mit einem geringen Gehalt in der Regel Anspruch darauf haben, dass ihnen die Überstunden vergütet werden. Der vertragliche Ausschluss jeder zusätzlichen Vergütung von Mehrarbeit ist unwirksam.

Überstunden werden ebenso vergütet wie normale Arbeitsstunden. Eine besondere Vergütung der Überstunden muss vertraglich vereinbart werden. Einen generellen Anspruch auf Lohnzuschlag für Sonn- und Feiertagsarbeit gibt es nicht (BAG, Urteil vom 11.01.2006 - 5 AZR 97/ 05). Einen Zuschlag gibt es nur für Nachtarbeit.

Wurden im Vorstellungsgespräch Sonderzahlungen vereinbart, dann sollte das in den schriftlichen Vertrag aufgenommen werden. Insbesondere die konkrete Höhe sowie Zeitpunkt der Auszahlung sollten bestimmt sein. Sollte der Vertrag anders aussehen als vereinbart, sollten Sie höflich den Arbeitgeber auf das Vereinbarte aufmerksam machen. Um nichts zu riskieren, ließe sich gegebenenfalls immer noch Kompromissbereitschaft signalisieren.


Krankschreibung und Gesundheit

Können Sie einmal nicht oder erst später zur Arbeit kommen, haben Sie Ihren Arbeitgeber darüber zu informieren. Dies ergibt sich aus den arbeitsvertraglichen Nebenpflichten. Es ist dem Arbeitgeber erlaubt ein Attest für die Krankheit zu verlangen. Hingegen sind Fragen nach Krankheiten nicht zulässig. Auch anlasslose Gesundheitschecks dürfen grundsätzlich nicht verlangt werden. Das gilt nicht für Berufsgruppen, wo die Gesundheit für den Job entscheidend ist. Nach Angaben des Bundesarbeitsministeriums dürfen ärztliche Einstellungsuntersuchungen und psychologische Tests nur in den gesetzlich vorgeschriebenen Fällen oder mit ausdrücklicher Zustimmung des Bewerbers durchgeführt werden.

Gesundheitschecks können nur in für Berufe verpflichtend sein, in denen Ansteckungen ein großes Risiko darstellen. Exemplarisch sind die Berufsgruppen Piloten und Mediziner zu nennen. Hier liegt ein berechtigtes und schutzwürdiges Interesse vor. Doch selbst zulässige Gesundheitschecks dürfen nur soweit gehen, wie sie notwendig sind, um die Geeignetheit des Arbeitnehmers festzustellen. Fehlt ein berechtigtes Interesse und das dürfte für die absolute Mehrheit der Jobs gelten, kann zwar die Beantwortung abgelehnt werden aber man riskiert so möglicherweise die Einstellung. Es wird daher empfohlen haben, die Frage falsch zu beantworten. Die Rechtsprechung gesteht dem Arbeitnehmer zu, auf unzulässige Fragen die Unwahrheit zu sagen und ohne Rechtswirkung so einen Arbeitsvertrag zu unterschreiben.

Vorsicht: Krankheiten sind von Behinderungen zu unterscheiden. Krankheiten unterscheiden sich von Behinderungen mitunter nur durch die voraussichtliche Dauerhaftigkeit der Beeinträchtigung. 

Behinderte Bewerber können nicht aufgrund Ihre Behinderung abgelehnt werden. Als Behinderung gilt jede Einschränkung, die auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigung zurückzuführen ist und länger als sechs Monate andauert.


Urlaubsregelung

Über Urlaubstage lässt sich durchaus verhandeln, damit Sie mehr herausholen, als Ihnen gesetzlich zusteht. Nach dem Bundesurlaubsgesetz hat der Arbeitnehmer Anspruch auf 20 Urlaubstage pro Jahr, wenn er fünf Tage die Woche arbeitet (bei sechs Arbeitstagen erhöht sich der Urlaubsanspruch auf 24 Tage). Üblich sind aber mittlerweile 30 Tage Urlaub. In jedem Fall sollte die Zahl der für den Urlaub zustehenden Werktage im Vertrag erwähnt werden. Beim Bewerbungsgespräch sollten Sie fragen, ob es Zusatzregelungen gibt, etwa aus dem Tarifvertrag, die relevant sein könnten.


Kündigungsfristen

Das Gesetz sieht eine Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Monats vor. Die Kündigungsfrist verlängert sich für den Arbeitgeber in Abhängigkeit der Betriebszugehörigkeit. Lange Betriebszugehörigkeit belohnt der Gesetzgeber mit einem Kündigungsschutz von bis zu sieben Monaten.

Unbefristete Verträge enden durch die ordentliche oder außerordentliche Kündigung eines der Vertragspartner oder durch einen Aufhebungsvertrag. Das Gesetz sieht als Regelfall die ordentliche Kündigung vor. Nur in diesem Fall müssen die Kündigungsfristen beachtet werden.


Ausschluss- oder Verfallfristen

Ihr Arbeitsvertrag sollte keine Ausschlussklauseln enthalten. Ausschlussfristen oder auch Verfallfristen sind Regelungen in Arbeitsverträgen oder auch Tarifverträgen, die dazu führen, dass bestimmte Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist nach Fälligkeit geltend gemacht werden. In Arbeitsverträgen oder Tarifverträgen findet man sehr häufig Ausschluss- oder auch Verfallfristen. So eine  Klausel lautet oft wie folgt: "Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden." Das Gefährliche an dieser Ausschluss-/Verfallfrist ist, dass die Ansprüche "verloren gehen", wenn die Frist versäumt wird. Ist die Ausschlussfrist abgelaufen, bevor Sie Ihren Anspruch geltend gemacht haben, dann haben Sie keine Ansprüche mehr. Insbesondere nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses sollten Sie daher nicht zu lange warten.


Welche Ansprüche können durch eine arbeitsvertragliche Ausschlussklausel verfallen?

● Arbeitsentgelt, einschließlich Provisionen, Ansprüchen aus Annahmeverzug, Mehrarbeit/Überstunden,  

● Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

● Zahlung von Zuschlägen, wie etwa Überstundenzuschläge

● Urlaubsentgelt oder Urlaubsgeld und Urlaubsabgeltung

● aus einem Sozialplan

● Schadensersatzansprüche

● Arbeitszeugnis


Versetzungsmöglichkeit

Der Arbeitgeber benötigt für eine Versetzung in einen anderen Arbeitsbereich durch Ausübung seines Direktionsrechts eine Rechtsgrundlage. Je konkreter die Stellenbeschreibung (auch außerhalb des Arbeitsvertrages) formuliert, desto eingeschränkter ist der Arbeitgeber bei einer Versetzung. Eine Versetzungsklausel ist jedoch nur zulässig und wirksam, wenn die Ausübung des Direktionsrechts auf das Zuweisen zu einer gleichwertigen Tätigkeit beschränkt ist. 


Grenzen für den Arbeitgeber

Grundsätzlich kann ein Arbeitgeber vereinbaren, was er möchte. Natürlich gibt es Grenzen: Die Vereinbarung illegaler Tätigkeiten ist z. B. verboten. Eine Regelung ist auch dann unwirksam, wenn Sie gegen den Arbeitsschutz verstößt. Ein Arbeitgeber darf beispielsweise nicht den Verzicht aus Mutterschutz verlangen. Gesetzliche Vorschriften gibt es auch für Arbeitszeiten.


Unwirksame Klauseln

Die häufigsten unwirksamen Klauseln sind beispielsweise ein Verbot der Aufrechnung, ein Haftungsausschluss für grobe Fahrlässigkeit oder Ausschlussfristen, die kürzer als drei Monate sind. Allerdings bringen unwirksame Klauseln nicht den gesamten Vertrag zu Fall. Selbst nach der taktischen Unterzeichnung des Arbeitsvertrages kann sich der Arbeitnehmer auf die Unwirksamkeit einer Klausel berufen.



Arbeitsvertrag entspricht nicht Stellenanzeige

Die Aussagen in Stellenausschreibungen sind nicht rechtsverbindlich. Ein Anspruch würde nur bestehen, wenn die in der Anzeige versprochenen Leistungen, auch vertraglich zugesichert werden. Eine Stellenanzeige schafft lediglich Aufmerksamkeit für eine Beschäftigungsmöglichkeit. Rechtsverbindliche Erklärungen zum Abschluss oder zum Inhalt des Arbeitsvertrags enthalte eine Stellenanzeige nicht, so das Bundesarbeitsgericht (vgl. BAG Urteil vom 25.01.2000, AZ 9 AZR 140/99).


Vertragsstrafe

Sollten Sie den Arbeitsvertrag unterschreiben und die Arbeit nicht antreten, könnte die Vertragsstrafenklausel greifen. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts ist eine Vertragsstrafenklausel für den Fall des Nichtantritts des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn sich die Höhe der Strafe an der Kündigungsfrist orientiert (BAG, Urteil vom 19.08.2010 - 8 AZR 645/09).

Allerdings kann ein Arbeitsverhältnis auch bereits vor Arbeitsantritt fristgerecht gekündigt werden, wenn die Parteien nichts anderes vereinbart haben (vgl. BAG, Urteil vom 02.11.1978 - 2 AZR 74/77). Dies sollten Sie in Ihrem Arbeitsvertrag prüfen.


Urheberrechte

Sofern Sie bei der Erstellung in Erfüllung Ihrer dienstlichen Aufgaben und Weisungen gehandelt haben, geht das geistige Eigentum die Inhaberschaft des Arbeitgebers über ( OLG Köln, Urteil vom 25.02.2005, Az.: 6 U 132/04). Das schließt Ihre vorherigen Werke aus! Erfindungen, die bereits vor Arbeitseintritt bestanden oder außerhalb der arbeitsvertraglich geschuldeten Sphäre entwickelt wurden, gehören uneingeschränkt Ihnen. Es gehen keine Urheberrechte auf den Arbeitgeber über. Wenn Art und Umfang der Nutzung Ihres Werkes das übliche Maß übersteigt, könnte der Arbeitgeber zu einer Gehaltsanpassung oder einer Sonderzahlung verpflichtet sein.


Aushilfen und Minijobber

Obwohl Minijobs sehr weit verbreitet sind und die gesetzlichen Regelungen eindeutig sind, gibt es in der Praxis viele Unklarheiten zur arbeitsrechtlichen Stellung des Minijobbers, insbesondere den Rechten des Minijobbers. Auch Aushilfen und Minijobber sind normale Arbeitnehmer. Die zahlreichen zwingenden Schutzvorschriften aus dem deutschen Arbeitsrecht auch für diese Arbeitsverhältnisse dh. das auch sämtliche Kündigungsschutzvorschriften sind bei Erfüllen der entsprechenden Voraussetzungen ebenfalls auf Minijobber anwendbar. Die arbeitsvertraglichen Rechte und Pflichten von Minijobbern unterscheiden sich nicht von anderen Arbeitnehmer. Unbefristete Minijobber haben nach sechs Monaten Kündigungsschutz. Bei betriebsbedingten Kündigungen in Betrieben mit mehr als 10 Mitarbeitern muss eine Sozialauswahl erfolgen. Minijobbern steht der auch gesetzlich geregelte Mindesturlaub von vier Wochen im Jahr zu.


Mündlicher Arbeitsvertrag

Regelmäßig werden Arbeitsverträge schriftlich geschlossen. Das Gesetz sieht keine Schriftform für einen Arbeitsvertrag vor. Ein mündlicher Arbeitsvertrag ist aber ebenso wirksam, wie ein schriftlicher. Ganz unproblematisch ist die Angelegenheit nun allerdings auch nicht, denn für den Arbeitnehmer stellt sich dann häufig ein Beweisproblem. Es muss entweder Zeugen geben, die beim Gespräch dabei waren. Oder es muss eine Email existieren, aus der die Zusage des Unternehmens hervorgeht. Heimliche Aufnahmen sind aber vor Gericht nicht zugelassen. Ein bereits erhaltenes Entgelt könnte einen bestehenden Arbeitsvertrag beweisen.

Ein mündlich abgeschlossener Vertrag ist von einer bloßen Einigung über Details abzugrenzen. Wenn Sie ausdrücklich gesagt haben, dass Sie den Arbeitsvertrag erst unterschreiben würden, wenn die Einigung über die Details aufgenommen werden, liegt eine Bedingung vor. Der Abschluss des Arbeitsvertrages ist dann von dieser Bedingung abhängig. Es liegt dann eben kein mündlich abgeschlossener Vertrag vor.


Unterschriebenen Arbeitsvertrag prüfen

Selbst dann lohnt sich eine Überprüfung. Ein solches Vorgehen ist insbesondere dann sinnvoll, wenn Ihnen nicht klar ist, ob Sie einen bestimmten Anspruch gegen Ihren Arbeitgeber haben. Oft herrscht auch Unsicherheit, ob der Arbeitgeber eine bestimmte Leistung überhaupt verlangen kann. Zudem unterliegen seit dem 01.01.2003 die Regelungen in Arbeitsverträgen einer wesentlich strengeren Kontrolle, da sie ab diesem Zeitpunkt der Anwendbarkeit des AGB-Rechts, welches nun in den §§ 305-310 BGB geregelt ist, unterliegen, wenn sie vorformuliert sind. Das ist regelmäßig bei standardisierten Formulararbeitsverträgen und deren Klauseln der Fall.


Krankheitsbedingte Kündigung 

Erforderlich für eine krankheitsbedingte Kündigung ist zunächst eine negative Gesundheitsprognose, d. h. zum Zeitpunkt der Kündigung müssen Tatsachen vorliegen, die die Prognose weiterer Erkrankungen des Arbeitnehmers, also Ihnen, in dem bisherigen Umfang rechtfertigen. Aufgrund von Fehlzeiten  könnte man davon ausgehen, dass sich Ihre krankheitsbedingten Ausfälle fortsetzen. Für eine krankheitsbedingte Kündigung muss weiter feststehen, dass die zu erwartenden Fehlzeiten des Arbeitnehmers zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers führen. Eine solche Interessenbeeinträchtigung liegt vor allem dann vor, wenn es aufgrund der Fehlzeiten des Arbeitnehmers zu Störungen des Betriebsablaufs oder zu erheblichen Belastungen des Arbeitgebers mit Lohnfortzahlungskosten kommt. Die Beweislast liegt auf Seiten des Arbeitgebers.


Kündigungsschutz

Das Kündigungsschutzgesetz schränkt Kündigungen durch den Arbeitgeber ein. Eine Kündigung des Arbeitgebers ist also nur unter bestimmten, im Gesetz festgelegten Voraussetzungen zulässig. Man unterscheidet zwischen dem allgemeinen Kündigungsschutz und dem besonderen Kündigungsschutz. Der allgemeine Kündigungsschutz besteht für alle Arbeitnehmer, wenn es sich nicht um einen Kleinbetrieb handelt und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht. Der besondere Kündigungsschutz bewahrt beson­deren Personengruppen davor, auf die Straße gesetzt zu werden. Das gilt zum Beispiel für Schwerbe­hinderte. Die Kündigung dieser Arbeitnehmer ist nur in seltenen Ausnahmefällen möglich. Die Betriebsgröße ist für den besonderen Kündigungsschutz irrelevant.


Kündigungsschutzklage 

Mit einer Kündigungsschutzklage hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, die rechtliche Wirkung einer vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung vor einem Arbeitsgericht feststellen zu lassen. Die Kündigungsschutzklage ist die einzige Möglichkeit, sich gegen eine Kündigung zu wehren. Damit eine Kündigungsschutzklage vom Arbeitnehmer wirksam werden kann, muss das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestehen. Die Kündigungsschutzklage muss der Arbeitnehmer spätestens drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erheben. Wird die Frist versäumt, kann die Kündigung im Normalfall nicht mehr angegriffen werden. Die Dreiwochenfrist ist damit die wichtigste Frist im Arbeitsrecht, die jeder Arbeitnehmer kennen sollte.


Abfindung bei Kündigung

Im Fall einer Kündigung erwarten viele Arbeitnehmer automatisch eine Abfindung. Das ist ein weit verbreiteter Irrtum: Eine Abfindung ist eine freiwillige Leistung, die der Arbeitgeber als Entschädigung für den Arbeitsplatzverlust des Arbeitnehmers zahlen kann, aber meist nicht muss.

Kündigt der Arbeitgeber rechtmäßig, ist der Arbeitgeber arbeitsrechtlich nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Abfindung zu zahlen. Bis auf wenige Ausnahmen gibt es bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Trotzdem zahlt in der Praxis der Arbeitgeber häufig eine Abfindung. Der Arbeitgeber möchte mit der Zahlung einer Abfindung schlicht einen teuren Prozess vermeiden. Die Höhe der Abfindung ist Verhandlungssache und entscheidend von den Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage abhängig.


Kündigung bei Krankheit

Ist der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, so schützt ihn dies nicht vor dem Ausspruch einer Kündigung. Es gibt also keinen allgemeinen Rechtssatz, dass während einer Erkrankung keine Kündigung erfolgen darf. Ob die Kündigung letztlich wirksam ist, ob also insbesondere ein Kündigungsgrund vorliegt, sollte man jedoch nach Erhalt der Kündigung stets vor den Arbeitsgerichten überprüfen lassen.


Verhaltensbedingte Kündigung

Die weitverbreitete Auffassung, dass der Chef dreimal wegen desselben Verhaltens abmahnen muss, bevor er eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen darf, ist ein Irrtum. Wie viele Abmahnungen jedoch erteilt werden müssen, bevor er das Arbeitsverhältnis wirksam ordentlich oder außerordentlich verhaltensbedingt gekündigt werden kann ist nicht geregelt. Häufig genügt eine einschlägige Abmahnung. Bei leichten Vertragsverstößen muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer häufiger abmahnen, bis er wirksam kündigen darf. Bei schweren Pflichtverstößen oder aber wenn nicht ersichtlich ist, dass der Arbeitnehmer durch die Abmahnung sein Verhalten ändern wird, ist überhaupt keine Abmahnung vor Kündigungsausspruch erforderlich. Eine Frist, innerhalb deren der Arbeitgeber eine Abmahnung aussprechen muss, sieht das Gesetz nicht vor. Eine Beförderung kann das Recht einer über Monate verzögerten Abmahnung verwirken.


Was ist ein Aufhebungsvertrag und warum ist er für den Arbeitnehmer gefährlich?

Mit einem Aufhebungsvertrag beenden die Arbeitsvertragsparteien ein Arbeitsverhältnis - anders als bei der Kündigung - einvernehmlich. Für den Arbeitgeber bietet der Aufhebungsvertrag zahlreiche Vorteile, insbesondere muss er keine Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers fürchten. Aufgrund dieser Vorteile wird der Arbeitgeber häufig versuchen, den Arbeitnehmer zur Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages zu bewegen. Ein Aufhebungsvertrag, das klingt besser als eine Kündigung. Ist es aber leider oft nicht. Oft folgt die Vorlage des Aufhebungsvertrages unmittelbar nach dem Trennungsgespräch. Trennungsgespräche sind eine Extremsituation, vor allem für den Arbeitnehmer. Trotz dieser Extremsituation trifft den Arbeitgeber keine Aufklärungspflicht über die Folgen. Bevor man einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet, sollte man in Ruhe Vor- und Nachteile abwägen, wobei auch zu beachten ist, dass der Aufhebungsvertrag sehr sorgfältig formuliert werden muss, unter anderem um keine Sperrfrist von der Arbeitsagentur zu erhalten. Das Bundessozialgericht entschied, dass die Zahlung einer Abfindung keine Sperrzeit auslösen muss. Dabei kommt es auf die Höhe der Abfindung zunächst nicht an. 


Habe ich noch Lohnansprüche für die Tage der Freistellung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses?

Auch hier kommt es auf die konkrete Formulierung des Aufhebungsvertrags an. Wenn Sie vereinbart haben, dass während der Freistellung die Fortzahlung des Lohnes erfolgen soll, besteht der Anspruch, soweit dieser noch nicht erfüllt ist. Haben Sie jedoch vereinbart, dass die Freistellung unbezahlt erfolgen soll, werden Sie keine Ansprüche mehr geltend machen können. Fehlt diesbezüglich jegliche Vereinbarung, ist der Vertrag auszulegen. Regelmäßig geht man davon aus, dass die Freistellung gerade nicht unentgeltlich erfolgt und der Lohn bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses weiterzubezahlen ist. 


Begrenzt man mit einer Kündigung nicht den eigenen Gestaltungsspielraum?

Nein, eine Kündigung schränkt den Gestaltungsspielraum nicht ein. Der Arbeitgeber kann mit der Kündigung sofort einen Abwicklungsvertrag anbieten, in dem ebenso wie in einem Aufhebungsvertrag, Abfindung, Ausstiegszeitpunkt, Freistellung, und Arbeitszeugnis umfassend geregelt werden. Dem Arbeitnehmer verbleiben nach Erhalt der Kündigung drei Wochen Zeit zu verhandeln, erst dann müsste er ggf. Kündigungsschutzklage erheben, wenn er die Kündigung nicht hinnehmen will. 


Muss ich bei einem Prozessverlust vor dem Arbeitsgericht die Rechtsanwaltskosten meines Gegners tragen?

In erster Instanz werden die eigenen Rechtsanwaltskosten nicht vom Gegner getragen, selbst wenn man den Prozess gewinnt. Folglich bleibt man unabhängig vom Ausgang auf den eigenen Rechtsanwaltskosten "sitzen". Wir empfehlen daher gerade für den Bereich Arbeitsrecht eine Rechtsschutzversicherung abzuschließen. Zu beachten ist noch, dass die beschriebene Kostenregelung nur für die erste Instanz - also die Arbeitsgerichte - gilt. In den höheren Instanzen findet dann wieder eine Kostenerstattung, je nach Ausgang des Prozesses, statt.


Warum sollte ich meinen Arbeitsvertrag von einem Anwalt überprüfen lassen?

Ihr Anwalt prüft zunächst, ob sich in Ihrem Arbeitsvertrag unwirksame Klauseln finden. Zusätzlich überprüft er, was Sie noch in Ihren Arbeitsvertrag aufnehmen sollten. So erhalten Sie wertvolle Tipps, mit denen Sie Ihre Verhandlungsposition gegenüber Ihrem Arbeitgeber deutlich verbessern. Falls Sie bestimmte Klauseln nicht verstehen oder befürchten, dass diese nachteilig sind. In manchen Situationen kann es geschickter sein, einen Arbeitsvertrag trotz unwirksamer Klauseln zu unterschreiben und erst später aktiv zu werden. Nur ein Anwalt kann Ihnen die besten Handlungsoptionen aufzeigen.



Warum sollte ich meinen Arbeitsvertrag über DEVPRO24 überprüfen lassen?


Weil das günstig, einfach und schnell geht – bei voller Kostentransparenz und Überprüfung durch einen Fachanwalt im Arbeitsrecht mit jahrzehntelanger Erfahrung. Bei DEVPRO24 gibt es keine versteckte Kosten. Wir nehmen nicht nur zu Ihren individuellen Fragen Stellung. Wir beraten Sie auch zum weiteren Vorgehen. Oft ist es taktisch geschickter, einen Arbeitsvertrag trotz unwirksamer Klauseln zu unterschreiben und erst später aktiv zu werden. Wir zeigen Ihnen die besten Handlungsoptionen auf.


Kurz-Checkliste: Auf folgende Punkte im Arbeitsvertrages ist besonders zu achten

● Der Arbeitsvertrag sollte das wiedergeben, was im Vorstellungsgespräch besprochen war.
● Achten Sie auf die Positionsbezeichnung, die Tätigkeitsbeschreibung und die Weisungsrechte.
● Im Arbeitsvertrag sollte Gehalt, Arbeits- Urlaubszeiten klar und hinreichend bestimmt geregelt sein.
● Überprüfen Sie, ob getroffene Sonderregelungen tatsächlich in den Arbeitsvertrag integriert wurden. 
● Das Gesetz sieht eine Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Monats vor.
● Gilt eine Probezeit? Ist die Länge der Probezeit angemessen?
● Anordnung von Überstunden im Arbeitsvertrag: Was darf vereinbart werden?
● Wie steht es um die Vergütung von Überstunden?
● Erstattung von Dienstreisen (Spesen, Fahrtkostenerstattung oder Reisezeiten)
● Befristung des Arbeitsverhältnisses
● Rückzahlung von Gratifikationen / Weihnachtsgeld
● Wie ist die private Benutzung von Internet und Emails geregelt?
● Reguläre Arbeitszeiten



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Die Überprüfung des Arbeitsvertrages erfolgt durch den Fachanwalt Torsten Jannack. Rechtsanwalt Jannack besitzt schon seit Jahrzehnten die Zusatzqualifikation zum Fachanwalt für Arbeitsrecht. Diese Spezialisierung kommt ihm bei seiner täglichen Arbeit rundum Arbeitsvertrag, Weisung, Versetzung, Abmahnung, Kündigung, Kündigungsschutzklage, Abfindung und Zeugnis zugute. 


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